Трудовой договор без оклада для Вас

Трудовой договор без оклада для Вас

Тема: Трудовой договор на удаленную работу без оклада

Опции темы
Поиск по теме

Трудовой договор на удаленную работу без оклада

Прошу помощи с формулировкой трудового договора на удаленную работу без оклада.
У нас есть ООО с 2006 года, хотим перестроится под сегодняшнюю ситуацию.
Мы – разработчики электронной аппаратуры, программного обеспечения и. (все инженеры).
Все по совместительству, у всех есть основные места работы – в РАН.
Работа чаще всего аутсорсная – т.е. разработка на заказ.
Проблема в том, что нет регулярной загруженности и то совсем нет заказов, а то их очень много.
Хотим разработать такие договора, чтобы не нужно было оформлять административые отпуска а период когда нет заказов и зарплата зависела от выполненных работ. Вот только нормировать мы никак не можем, или не представляем как – работы все научно-технические и всегда новые.
Как нам указать в Договоре, что оклады не устанавливаются и в отсутствие заказов ЗП не выплачивается, а в другом случае ЗП зависит от выполненных работ и не ограничивается сверху ничем.
Специфика у нас такая. Сейчас вот такой текст в Договорах, хоется чтоб вообще без оклада:

7.1. “Специалисту” устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 2000 (две тысячи) рублей.
7.2. По результатам выполненных работ «Специалисту» может быть назначена премия. Размер премии не ограничен и зависит от результатов «Общества» и «Специалиста». Решение о назначении и величине премии принимает Генеральный директор Общества.
7.3. Специалисту может быть назначены доплаты и надбавки, а также различные поощрительные выплаты.
7.4. Заработная плата выплачивается не позднее 15 числа следующего месяца

Так нельзя. Зарплата должна выплачиваться регулярно, два раза в месяц и в размере, не меньше чем МРОТ (а если в регионе есть минимальная заработная плата, то не меньше её). У совместителей можно половину МРОТ платить, потому что 4 часа работают, а не 8 (ну обычно так бывает)

Дата выплаты зарплаты должна быть четко определена.

Над.К, ну вот почему такое указание – не четкая дата? Дата есть. А если реально на 4-5 дней чуть раньше выплачивается, то что в этом плохого?

Автор, если не хотите платить оклад или фиксированную ставку, составьте форму ГПХ договора. Там можете указывать конкретный размер вознаграждения. Только кншн каждый раз придется его делать, при наличии заказов. Но для облегчения труда можно создать свой собственный шаблон, и менять только даты и размер вознаграждения. А с труд. договорами, такое, как Вы предлагаете, не пройдёт. Рискуете попасть на нарушение Труд. закон-ва. Причем, проверить Вас могут как труд. инспекция, так и мест. админ-ция, прокуратура, и тд. Оно Вам надо?

ALEX_2016 , а вы с партнерами не думали об образовании производственного кооператива ? это как раз ваше – никаких окладов, что заработали, то и поделили.

Нет даты. Дата выплаты зарплаты есть существенное условие договора и четко должна быть оговорена. Причем дат должно быть две как минимум, потому что зарплату надо платить два раза в месяц. Указание периода выплаты, а не точных дат, по мнению Роструда нарушение ТК.

У нашего клиента прокуратура при проверке трудового законодательства из-за такой формулировки возбудила дело об административном правонарушении.

Выплата же зарплаты до даты указанной в трудовом договоре хотя и является нарушением его условий, при этом не нарушает прав и интересов работников, поэтому никаких последствий за это нет.

Последний раз редактировалось alexstrel; 26.06.2016 в 13:38 .

Т.е. просто исключить слова “не позднее” и всё? Реально ситуация, что и аванс, и зарплата всегда выплачиваются раньше, но не хочется ставить себе ограничение, потому что иногда что-то случается. То банк учудит, то нового сотрудника можно “забыть”, а так вроде срок еще не настал

А нет даты. Есть период “до такого-то числа”. Это не конкретная дата.

Ну как же? Если один раз заплатить раньше, а второй раз именно 15, то нарушится как раз обязанность платить не реже, чем каждые полмесяца

Что-то получается, что выплачивать зарплату без нарушения сроков вообще не возможно

А что тогда делать с выходными и праздниками? Даты, допустим, 25 и 10 число. Каждые полмесяца, или все равно лажа какая-нибудь есть?
25 июня – выходной. Платим 24 и 10, разрыв больше, чем полмесяца. И?

Наверно, я никогда не пойму этого законодательно-русского языка

Хорошо что в прокуратуре до такого не додумались.

Они только еще докопались что в положении об оплате труда нужно прописать что новым сотрудникам нужно платить зарплату не позднее 15 числа месяца.
Только почему-то в их понимании сотрудники могут принимать на работу только с первого числа месяца И тогда получается что новым работникам в первый месяц нужно платить зарплату три раза в месяц. Но это они прописывать не просят.

Кстати, например выплата 10 числа. А если это январь и праздники по 10 включительно. То получается что выплата 31 декабря. А следующая 25 января. То же условие в полмесяца не соблюдается. Такая же ситуация может получится даже с выходными. И тогда перерыв будет 17 дней. А это тоже больше полумесяца. И тоже как бы нарушение. А за такое нарушение штрафы десятки тысяч.

Это как раз излишне формалистичный подход в нашем праве и правоприменительной практики, где форма важнее содержания.

У нас даты выплаты зарплаты прописаны в положении о правилах внутреннего трудового распорядка.

Да у большинства, вероятно, не на стене в кабинете. А что конкретно у вас там написано и вот прям всегда-всегда удается именно указанной датой делать выплату?

Здравствуйте!
Огромное всем СПАСИБО за обсуждение!

Мы это понимаем, но все в коллективе хотят получать ЗП один раз в месяц одной суммой. Для всех нас работа в этой компании – работа по совместительству. Можем ли мы это узаконить заявлениями сотрудников, постановлением общего собрания сотрудников и(или) т.д.?

Мы все соисполнители, должны ли и мы прописать в Договоре сумму ЗП выше или равную минимальной по области (Московская у нас). Фактически средняя за год у нас значительно выше получается, вот только как правило до июня мы работаем в минус себе, а потом в плюс. Большинство дохода – под новый год.

У нас сплоченный коллектив, мы много лет работаем вместе и все понимаем, что очень сложно добиться стабильности (стабильного наличия заказов).

А как же сдельная форма оплаты труда? Там же может совсем не быть зарплаты в какие-то месяцы. Или я не верно понимаю это?

Наверное нам это не подходит. У нас бывают заказы зарубежные (Германия, Япония. ), т.е. валюта приходит на наш счет. Для этого нужно ООО или выше (ОАО, ЗАО. ).

Еще раз всем огромное спасибо!

Как мы работаем по заказам (хотим это узаконить договорами).
Получили проект от заказчика и договорились на сумму и сроки.
По проекту формируется календарный план с разбиением задачи на этапы (можно разбить по месяцам).
Каждому этапу соответствует процент от сделанного и обозначаются вехи – т.е. критерии по которым можно четко сказать, что подзадачи на этапе выполнены. Каждая подзадача имеет присвоенную ей сумму к выплате специалистам, которые ее выполнили.
По факту выполненного этапа выплачивается сумма. И так до завершения проекта.
По факту выполнения всего проекта выплачивается бонусная сумма если мы сэкономили на проекте.

Конечно, часть денег с каждого проекта уходит в запас – на ежемесячные траты, на новое оборудование и т.д.

Но если нет проекта – мы зп не получаем. Нам не нужна фиксированная небольшая сумма оклада каждый месяц.

Как же все это узаконить?!

Но если нет проекта – мы зп не получаем. Нам не нужна фиксированная небольшая сумма оклада каждый месяц.

Как же все это узаконить?!

если вас >4 человек – см. #5,

Есть желания, а есть идиотский трудовой кодекс, по которому если вы берете работника, то должны обеспечить его зарплатой, внезависимости от того есть работа или нет. А если вынужденный простой по вине работодателя то платить 2/3 от зарплаты.
Варианты могут быть разные, низкая постоянная зарплата например на четверть ставки плюс премия за выполненную работу.

Что ж поделать, если мы никак не определимся – куда нам идти: в Капитализм или обратно в Коммунизм. Вот и ТК у нас такой – ни туда, ни сюда (и от военного устава, и до халопской грамоты Князя – все в него вошло). )
На мой взгляд, чтобы выйти из кризисов (реальных и виртуальных) первым делом надо серьезнейшим образом перерабатывать ТК.
А пока, прошу поругать мое творение.
Еще раз повторю – я инженер Российской академии наук, ни разу не профессиональный администратор. Всякой критике со стороны специалистов буду нижайше рад.
Три пункта Договора:

1. Предмет договора
1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые отношения между “Специалистом” и “Обществом”;
1.2. “Общество” обязуется принять “Специалиста” на работу на должность ведущего инженера (далее по тексту – “Работа”) в соответствии с условиями «Договора».
1.3. Настоящий трудовой договор является договором о дистанционной работе “Специалиста”.
1.4. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по совместительству.
1.5. “Специалист” принимается на работу без испытательного срока.
1.6. “Специалист” подчиняется непосредственно Генеральному директору «Общества».


6. Режим труда и отдыха
6.1. Специалисту устанавливается продолжительность рабочего времени: 20 часов в неделю. Режим рабочего времени и времени отдыха “Специалиста” устанавливается им по своему усмотрению.
6.2. Выходными днями для “Специалиста” являются: суббота и воскресенье.
6.3. “Специалисту” предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. Отпуск предоставляется в соответствии с утвержденным Генеральным директором «Общества» графиком отпусков.

7. Условия оплаты труда
7.1. Оплата труда “Специалиста” производится по результатам его работы за фактически выполненный объем работ по выданным “Специалисту” и согласованным с ним заданиям. Без выданных и согласованных заданий “Работа” не производится и оплата труда не начисляется.
7.2. “Специалисту” может быть назначены различные поощрительные выплаты.
7.3. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 15 и 28 числа каждого месяца. По заявлению “Специалиста” и согласию “Общества” заработная плата за отработанный месяц может быть выплачена один раз: 15 числа каждого следующего месяца.
7.4. С суммы заработной платы и с иных, установленных законодательством доходов “Специалиста” по “Договору”, “Обществом” уплачиваются налоги и другие обязательные платежи в размерах и порядке, определяемых законодательством России.

Спасибо! Прошу высказываться.

Трудовой договор без установления заработной платы

#1 Sco Sco –>

Необходимо составить трудовой договор, который бы не предусматривал заработную плату. Договор с Ген. директором ООО. На самом деле директор назначен уже продолжительное время, т.е. документы с его подписью присутствуют. А вот трудовой договор не подписан. Соответственно зарплата директору не начислялась, и желательно что бы не начислялась дальше. В связи с чем возникает масса вопросов.
1. Возможно ли такое, т.е. договор, не предусматривающий заработную плату, если да, то в как он может выглядеть.
2. Какие санкции грозят за невыплаченную заработную плату, в том случае если договор будет подписан сейчас, т.е. задним числом с установлением минимальной зарплаты.

Читать еще:  Увольнение за прогул пошаговая процедура схема для Вас

#2 Lbp Lbp –>

#3 Sco Sco –>

спасибо. посмотрела предыдущие обсуждения. я так понимаю что сошлись на том, что МРОТ, но должен быть.
А можно ли написать примерно так: “Общество обязано выплачивать Директору ден. вознаграждение в размере 1% от прибыли Общества за прошлый месяц, но не более . . Ден. вознаграждение выплачивается при условии выполнения Директором норм труда, в том числе обязанностей, установленных ст. такой то контракта”.

И еще, есть у кого нибудь опыть по поводу количества всевозможных проверок после установления зарплаты в один МРОТ? Просто интересно даже. насколько будет весело.

#4 Neta Neta –>

#5 -Гость-Sco-

#6 Lbp Lbp –>

вопрос остался прежним, можно ли написать, что вознаграждение устанавливается в размере процентов от чистой прибыли общества?

#7 Sco Sco –>

#8 Lbp Lbp –>

Я вот тоже думаю, что нельзя.

Да и зачем вам это? Напишите МРОТ и премирование 1% от прибыли. Если ну очень хочется.

#9 PostoronimV PostoronimV –>

  • Старожил
  • 3 112 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Необходимо составить трудовой договор, который бы не предусматривал заработную плату.

    #10 Lbp Lbp –>

    #11 Feanor Feanor –>

    Договор без ЗП – не трудовой договор.

    #12 Vitalik Vitalik –>

  • Partner
  • 9 203 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Договор без ЗП – не трудовой договор.

    это трудовой.
    но с нарушением закона.

    #13 Neta Neta –>

    А если не трудовой, а гражданско-правовой договор заключить?

    #14 PostoronimV PostoronimV –>

  • Старожил
  • 3 112 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    это трудовой.
    но с нарушением закона

    Бесспорно, можно и так. .
    А как Вы относитесь к тому, что оплата труда – необходимое условие ТД, отсутствие которого “свидетельствует об отсутствии самого трудового договора” (учебник ТП под ред. О.В.Смирнова -1998 – С.172) ? Правда, тут новая проблема – недействительность ТД, насколько возможна и какие последствия.

    по общественным началам..

    Зверь, очень интересный, плохо изученный и никак не регулируемый законом (в принципе может регулироваться учредительними документами) ..

    Смысл исполнения трудових обязанностей на общественных началах заключается в том, что работник, выполняя их, не получает за это зароботную плату.
    Используется, в частности (Украина) для народних депутатов – чаще всего руководителей общественных организаций, поскольку им нельзя выполнять другую оплачиваемую работу. .

    #15 PDV75 PDV75 –>

    Заработная плата директору при отсутствии трудового договора

    Есть протокол об избрании директора, соответствующие изменения зарегистрированы налоговой службой.

    Директор подписывал документы, в том числе балансы.

    Подскажите, пожалуйста, как определить заработную плату директора в этом случае?

    #16 Аннет_из_Твери Аннет_из_Твери –>

  • Старожил
  • 3 312 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Подскажите, пожалуйста, как определить заработную плату директора в этом случае?

    Определить в каких целях?

    Смысл исполнения трудових обязанностей на общественных началах заключается в том, что работник, выполняя их, не получает за это зароботную плату.

    #17 I_T I_T –>

    Директор подписывал документы, в том числе балансы

    Подскажите, пожалуйста, как определить заработную плату директора в этом случае?

    если совсем ничего нет, то ФЗ от 19.06.2000 N 82-ФЗ “О минимальном размере оплаты труда” + ст. 133.1. ТК РФ.

    НО чтобы взыскать, надо доказать еще сам факт приступления к работе и кол-во фактически отработанного времени: а табели учета рабочего времени ведет работодатель (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) + для взыскания могут быть проблемы со сроками (ст. 392 ТК РФ) (хотя опять: если приказа нет и трудовая не выдана – срок не истекает)))))

    Сообщение отредактировал I_T: 25 Ноябрь 2010 – 13:46

    #18 jacques jacques –>

    #19 Черный Жак Черный Жак –>

    На самом деле директор назначен уже продолжительное время, т.е. документы с его подписью присутствуют. А вот трудовой договор не подписан.

    Странные вы люди. В нарушение ТК готовы составить трудовой договор. И с кем! С генеральным директором.
    Насколько мне известно при заключении с банком договора об открытии расчётного счёта и о его обслуживании в БАНК предоставляются не только надлежащим образом заверенные копии учредительных документов и приказа о вступлении в должность, но и копия трудового договора с Ген. директором (по карйней мере в Сбере, ВТБ и ВТБ24 договора просят).
    Все указанные документы хранятся в деле клиента.
    Сомневаюсь, что при открытии р/с был представлен договор без указания размера з/п.

    Теперь вопросы: У вас в ООО открыт р/с? Предоставлялся ли трудовой договор (копия)в банк?
    если всё это уже было, то не советую что-либо менять, ибо если будет дотошная проверка, то вам будет только хуже.

    Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда

    Нормативная база

    Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

    1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
    2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

    Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

    • повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени – день или час);
    • сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
    • комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

    Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

    Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

    Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

    • размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
    • доплаты,
    • надбавки и поощрительные выплаты,
    • расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

    Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

    В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

    Форма документа

    Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

    Особенности и нюансы

    Зарплата за праздники

    В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

    Сменный график

    Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

    Сдельно-премиальная оплата

    Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

    Простой

    В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

    Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

    Чем поможет эта статья: Вы правильно обозначите условия об оплате труда в договоре с сотрудником. В статье мы дали наглядные формулировки.

    От чего убережет: У вас не будет повода для беспокойства, что вы нарушили требования к трудовым договорам.

    Если ваша компания на упрощенке

    Трудовые договоры с сотрудниками должны быть у каждой компании, поэтому статья будет полезна и для тех, кто применяет упрощенку.

    В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

    Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

    Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

    Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

    Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

    Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

    С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

    Читать еще:  Как доказать серую зарплату для Вас

    Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

    Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

    Правильно

    В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

    Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

    Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

    Напомним, что с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда равен 5205 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

    А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

    Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

    Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

    Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

    В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

    Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

    Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

    Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

    В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

    Не прописаны конкретные условия премирования.

    Правильно

    В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

    Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

    Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

    Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

    И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

    Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

    Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

    На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

    Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

    Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

    Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

    Правильно

    Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

    Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

    Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

    Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

    В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

    Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

    Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

    Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

    Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

    Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

    Правильно

    Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

    Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

    Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

    Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

    Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

    Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

    Максимальный размер удержаний

    Погашение задолженности в виде:
    — аванса, выданного в счет зарплаты;
    — неизрасходованных командировочных;
    — переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
    — отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года

    20 процентов при каждой выплате зарплаты

    Статья 138 Трудового кодекса РФ

    Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)

    50 процентов при каждой выплате зарплаты

    Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

    Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением

    70 процентов при каждой выплате зарплаты

    Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

    * Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

    Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

    Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

    Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

    В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

    Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

    Правильно

    В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

    Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.

    Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

    Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

    Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

    Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

    Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

    Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

    С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

    Читать еще:  Код дохода компенсация за неиспользованный отпуск для Вас

    Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

    Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

    В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

    Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

    Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

    Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

    А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

    Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

    Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

    Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

    В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

    Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

    Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

    Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

    В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

    Не прописаны конкретные условия премирования.

    В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

    Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

    Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

    Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

    И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

    Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

    Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

    На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

    Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

    Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

    Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

    Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

    Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

    Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

    Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

    В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

    Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

    Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

    Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

    Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

    Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

    Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

    Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

    Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

    Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

    Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

    Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

    Максимальный размер удержаний

    Погашение задолженности в виде:
    — аванса, выданного в счет зарплаты;
    — неизрасходованных командировочных;
    — переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
    — отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года

    20 процентов при каждой выплате зарплаты

    Статья 138 Трудового кодекса РФ

    Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)

    50 процентов при каждой выплате зарплаты

    Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

    Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением

    70 процентов при каждой выплате зарплаты

    Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

    * Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

    Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

    Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

    Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

    В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

    Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

    В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

    Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.

    Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».

    В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

    Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.

    Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно. Попробовать бесплатно .

    Ссылка на основную публикацию