Признание гражданско правового договора трудовым для Вас

Признание гражданско правового договора трудовым для Вас

ВС РФ рассказал об отличиях трудового и гражданско-правового договоров

Stokkete / Shutterstock.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале “Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров” в “Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий “трудовые отношения” и “трудовой договор” не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Обратите внимание! В 2020 г. устанавливается порядок ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). До 01.07.2020 работодатели уведомляют работников о праве выбора ведения трудовой книжки в прежнем порядке либо в электронном. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ; п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

  • в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;
  • в гражданско-правовом договоре присутствуют термины “должность”, “специальность”, “заработная плата”, “увольнение”, “режим работы”; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);
  • гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
  • работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;
  • вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
  • вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.
Читать еще:  Сокращение численности или штата работников в чем разница для Вас

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

  • наименование суда, в который вы направляете иск;
  • сведения об истце: ваши Ф.И.О., место жительства, а также по желанию – контактный телефон и адрес электронной почты. Если иск подается представителем, указываются аналогичные сведения о нем;сведения об ответчике: его Ф.И.О. и место жительства (если ответчиком является организация – ее наименование и место нахождения (адрес));
  • краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;
  • ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
  • в просительной части – просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;
  • сведения о предпринятых стороной (сторонами) действиях, направленных на примирение, если такие действия предпринимались;
  • перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются, в частности, уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у данных лиц отсутствуют, в том числе в случае подачи в суд искового заявления в электронной форме. Также прилагаются документы, подтверждающие совершение стороной (сторонами) действий, направленных на примирение, если такие действия предпринимались (при наличии) (ст. 132 ГПК РФ).

По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; ст. 89 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 15.07.2019 N 75-КГ19-3).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда – предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

“Электронный журнал “Азбука права”, актуально на 04.02.2020

Другие материалы журнала “Азбука права” ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Как признать гражданско-правовой договор трудовым.

Многие работодатели в последнее время все чаще прибегают к заключению гражданско-правового договора вместо трудового договора. Например, с операторами котельных, уборщицами, даже с юристами заключают вместо трудовых договоров договоры возмездного оказания услуг.

Действующее законодательство не запрещает заключение с гражданином гражданско-правового договора на выполнение работ, оказание услуг, например, договора подряда, договора возмездного оказания услуг.

Применение такого договора имеет ряд преимуществ для работодателя в отличие от трудового договора, основное из которых экономия, а вот для работника преимущества такого договора не столь привлекательны.

Работники, заключившие такие договора теряют право на отпуска, право на оплату больничных листов, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

Признать отношения трудовыми можно обратившись в суд с соответствующим заявлением. Подтверждением трудовых отношений могут быть следующие факты:

-в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

-в гражданско-правовом договоре присутствуют термины “должность”, “специальность”, “заработная плата”, “увольнение”, “режим работы”; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ;

-гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

-работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

-вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

-вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

Исковые заявления о признании отношений трудовыми рассматриваются районным судом по адресу работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.

В иске необходимо описать вашу ситуацию с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования; со ссылкой на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; в просительной части иска – просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку.

По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства.

Началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей. При получениях судебного решения работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

-заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.

-внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.

-внести запись в трудовую книжку. Завести личную карточку.

-кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты налогов и страховых взносов. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Помните, заключая договор гражданско-правого характера Вы не имеете таких гарантий, которые предусмотрены для работников при заключении трудового договора. Уклоняясь от заключения трудового договора, работодатель руководствуется исключительно соображениями своей экономии, не задумываясь о том, что работнику это экономически невыгодно. Если с Вами был заключен договор подряда или возмездного оказания услуг, а по факту отношения носят характер трудовых, Вы можете обратиться за признанием отношений трудовыми.

Человек не робот, он устает и нуждается в отпуске, может внезапно заболеть, трудовой договор дает определенные гарантии, чего не скажешь о его заменителе.

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Читать еще:  Аттестация работников трудовой кодекс для Вас

Судебная практика по гражданско-правовым договорам

В 2013 году Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в ТК РФ статью 19.1, которая обозначила презумпцию трудовых отношений, то есть наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли сомнения. Изменения произошли давно, но вопрос разграничения двух видов договоров актуален до сих пор. Разберем наиболее показательные судебные процессы.

Суд против работодателя

Школа искусств приняла на работу вахтера-администратора и заключила с ним договор возмездного оказания услуг. Госинспекция по труду оштрафовала учреждение на 50 000 рублей за нарушение ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Работодатель оспорил решение, но Пермский краевой суд оставил его без изменений (апелляционное решение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 7-277-2016 (21–171/2016)).

  1. Исполнитель постоянно находилась на рабочем месте, выполняла определенный вид работы, трудилась по графику сменности, на нее вели табель рабочего времени, услуги оплачивали ежемесячно.
  1. Ранее с этой сотрудницей был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Многие доказательства суд взял прямо из положений договора, где по сути прописаны трудовые составляющие:

  1. Исполнитель обязуется обеспечивать контроль за сохранением материальных ценностей, принимать на хранение ключи от кабинетов, осуществлять их выдачу, совершать действия по предупреждению конфликтных ситуаций, получать и передавать входящую корреспонденцию, обеспечивать чистоту и порядок в помещениях, следить за экономным расходованием электроэнергии и воды, осуществлять функции гардеробщика и вахтера, выполнять инструкцию по охране труда и др. Все перечисленное описывает процесс работы, виды работ, трудовую функцию, но не результат.
  1. В договоре определено место выполнения услуг — МАУ ДО г. Перми «ДШИ №. ».
  1. Исполнителю установлен режим работы — сменный график работы: шестидневная рабочая неделя с 9:00 до 21:00, суббота с 9:00 до 20:00, воскресенье — выходной.

Пермский областной суд однозначно определил, что заключенный договор фактически регулирует трудовые отношения.

Предприятие ЖКХ заключило с физлицами договоры подряда на комплексное обслуживание и ремонт зданий и сооружений жилого фонда, содержание электросетей, сбор мусора и уборку придомовой территории, услуги слесаря-сантехника и пр. Исполнители выполняли работы лично, использовали средства и материалы заказчика, в договорах было указано конкретное место работы. Рассмотрев обращение ФСС РФ, суд признал отношения трудовыми (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.05.2016 по делу № А75-6227/015). Свою позицию суд обосновал следующим:

  1. Работники выполняют не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам.
  1. Выполнение работы физическими лицами производилось лично, за счет средств и материалов заказчика, в договорах указывалось конкретное место работы.
  1. В договорах отсутствует конкретный объем работ, значение для сторон имел сам процесс труда.

Обратите внимание: договоры подряда в большей степени характеризуют гражданско-правовую сущность, объектом договора подряда является что-то видимое: построенное, отремонтированное и пр. Договоры оказания услуг во многом тяготеют к трудовым отношениям — услуги не всегда имеют какой-то материальный носитель, не предполагают овеществленного результата (например, информационные или консультационные услуги).

  1. Все виды работ, оплаченные по договорам, были связаны с основной производственной деятельностью предприятия.
  1. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, которая выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи выполненных услуг.
  1. В договоре есть положения о том, что предприятие контролирует работника и обеспечивает ему условия труда.

Вести учет движения персонала без нарушения трудового законодательства поможет Контур.Персонал.

Суд на стороне работодателя

Судебные решения, где работодатель сумел убедить суд в том, что договор регулирует именно гражданско-правовые отношения с исполнителем, в основном связаны со спорами с ФСС.

Компания заключила с физлицами договоры подряда на кирпичную кладку стен, уборку территории, строительно-монтажные и электромонтажные работы, охрану строящегося дома и пр. Оплата производилась только после подписания акта приема-сдачи выполненных работ по каждому виду и этапу работ отдельно.

ФСС требовал признать отношений трудовыми, однако работодатель представил несколько веских аргументов:

  1. Спорные договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия, которые должен совершить исполнитель (подрядчик): кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и пр.
  1. Все договоры предусматривают ограниченный срок их действия.

Важно! Срок выполнения работ — обязательное условие гражданско-правового договора, его отсутствие будет указывать на трудовые отношения.

  1. Режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано.
  1. Договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, без указания тарифных ставок и должностных окладов.
  1. Выплаченные по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода.
  1. Организация выплачивала вознаграждение сотрудникам по договорам подряда через платежные ведомости, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражались оплаты по договорам подряда.

Важно! Суд обращает внимание и на то, как оформлены сопутствующие документы: если в платежном документе написано «заработная плата» — отношения могут быть признаны трудовыми; если написано «оплата по договорам подряда» — гражданско-правовыми.

На основании представленных ответчиком аргументов суд пришел к выводу о гражданско-правовом характере правоотношений работодателя и исполнителей.

Суд принял во внимание еще несколько обстоятельств, которые не являются прямыми доказательствами гражданско-правового характера отношений, но о них не стоит забывать:

  1. Акты выполненных работ подписаны после окончания работ, что свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате.
  2. Работы по договору не связаны неразрывно с уставной деятельностью организации и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность.
  3. У организации не было ни необходимости, ни возможности содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой.
  4. Основание для заключения договоров — производственная необходимость одновременно осуществлять деятельность в разных районах города и отсутствие / недостаточное количество в штате сотрудников для данного вида деятельности.
  5. Работодатель не обозначил в договоре свою обязанность контролировать соблюдение режима рабочего времени исполнителей.

Еще один спор организации с ФСС завершился в пользу работодателя. Суд не согласился с доводами ФСС, который признал гражданско-правовые договоры подряда трудовыми, доначислил взносы на социальное страхование и назначил штраф за неуплату сумм страховых взносов в результате занижения базы для их начисления.

Ведомство не сумело доказать суду, что физические лица выполняли работы по должности в соответствии со штатным расписанием организации-ответчика, получали за работу суммы, соответствующие размеру заработной платы согласно действующей системе оплаты труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Свое решение отказать ФСС суд аргументирует следующим:

  1. Договоры не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям руководства. Отсутствуют и положения о дисциплинарной ответственности за некачественную работу.
  1. Работодатель не знакомил исполнителей по спорным договорам с правилами внутреннего трудового распорядка.
  1. По договору выполнялась не какая-то трудовая функция, а конкретная работа с перечислением действий, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика.
  1. Принимая результат работы, организация оформляла акты приема-передачи, которые и стали основанием для оплаты труда исполнителей.

Важно, что длительный характер спорных договоров в этом случае не стал основанием для переквалификации их в трудовые. В примерах выше именно этот признак указан как один из аргументов в пользу признания отношений трудовыми.

Судебная практика довольно неоднозначна, решение по каждому случаю зависит от совокупности обстоятельств и от того, какую позицию займет судья. На приведенных в статье примерах вы можете увидеть, как на решение суда могут повлиять те или иные особенности взаимоотношений работодателя и исполнителя.

Подводя итог, стоит процитировать решение Верховного Суда РФ, где перечисляются отличия трудового договора от договора подряда. Это официальная позиция, которой должны руководствоваться все нижестоящие суды: «От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда» (Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Читать еще:  Как оплачивается переработка по трудовому кодексу для Вас

Как гражданско-правовой договор стал трудовым

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 – способы их переквалификации в трудовые договоры

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства – «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

  1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
  2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
  3. Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право – до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга – «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

Ссылка на основную публикацию