Приказ о сокращении численности работников для Вас

Приказ о сокращении численности работников для Вас

Приказ о сокращении численности работников

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

Кого можно и кого нельзя уволить при сокращении штатов

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

  • женщины, ожидающие рождения ребенка,
  • родители детей до трехлетнего возраста,
  • граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

Порядок проведения процедуры

Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

    Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.

Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

  • Затем в порядке, установленном законом, уведомляется профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется) и выпускается приказ, с которым должен ознакомиться каждый попавший под сокращение сотрудник. Если какой-либо работник не желает подписывать документ, это должно быть зафиксировано в специальном акте.
  • Завершающий этап: окончательный расчет с увольняемыми (который производиться в последний рабочий день), а также внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников, их личные карточки и прочие кадровые документы.
  • Кто составляет приказ

    Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных. После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы.

    Правила составления приказа

    Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

    Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

    • названия организации,
    • ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
    • причин их сокращения.

    Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

    Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2016 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.

    Пример оформления приказа

    Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

    Шапка документа

    Вначале посередине строки пишется полное его наименование (с коротким обозначением сути). Затем чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие и дата составления приказа.

    Тело документа

    Следующая часть является основной. Сначала здесь фиксируется причина сокращения штата сотрудников, затем передается собственно приказ, который включает в себя несколько пунктов.

    1. В первом прописываются дата и полное наименование компании, а также те должности, которые подлежат упразднению и количество работников, занятых на них.
    2. Затем даются указания начальнику отдела кадров или иному уполномоченному лицу, — здесь обязательно надо вписать его должность и ФИО, — довести информацию о сокращении штатов до тех сотрудников, которых оно непосредственно касается (напомним, что сделать это нужно за два месяца до самого события).
    3. Потом пишется пункт о требовании подготовить все необходимые документы и провести процедуру в законном порядке. Также сюда нужно внести указание о подготовке нового штатного расписания, в котором уже не будет сокращаемых должностей. Все это должно быть проделано до того, как факт сокращения сотрудников свершится.
    4. В конце нужно дать ссылку на документ (т.е. назвать его и обозначить дату составления и номер), на основе которого выпущен данный приказ.
    5. Затем следует утвердить приказ подписью руководителя компании, с указанием его должности (директор, генеральный директор или иное лицо, действующее на основании доверенности и т.п.), фамилии, имени и отчества и подписи с расшифровкой.
    6. В последнюю очередь приказ доводится до сведения сотрудников, подлежащих к сокращению, которые также должны поставить на нем свои подписи.

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Читать еще:  Подать в суд на работодателя для Вас

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

    В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    Приказ о сокращении штата

    Если при уменьшении численности штата будут увольняться работники — это один порядок подготовки нормативных документов, если увольнений не будет — это уже другая ситуация. Рассмотрим подробнее.

    Образец приказа о сокращении численности и штата

    Приказ о сокращении штата работников, образец 2020 года (word)

    Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются:

    • решение собственников компании об оптимизации численности предприятия и уменьшении издержек на персонал;
    • решение собственников компании о ликвидации филиала, представительства, обособленного подразделения или юридического лица в целом;
    • решения судов по основаниям, указанным в пункте 3 статьи 61 ГК РФ.

    Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит:

    • сроки проведения;
    • перечень лиц, ответственных за проведение мероприятия;
    • наименование и количество единиц, подлежащих ликвидации;
    • проект нового штатного расписания и срок, с которого оно начинает действовать.

    Сокращение без увольнения

    Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания (потому что никто не увольняется). В этом случае работодатель поручает отделу кадров:

    • подготовить проект нормативного акта об исключении какой-то конкретной штатной единицы;
    • разработать проект нового штатного расписания;
    • определить сроки прекращения действия старого и вступления в силу нового штатного расписания.

    Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании

    Оптимизация численности через увольнение

    В этом случае работодателю придется оформлять процедуру в полном объеме:

    • за два месяца письменно уведомить работников, профсоюз (если есть) и органы занятости, а если предстоящие мероприятия могут привести к массовым увольнениям, уведомлять профсоюз и органы занятости придется за три месяца;
    • издать нормативный акт об исключении штатных единиц;
    • определить, кого можно увольнять, а кого нет;
    • предлагать имеющиеся вакантные должности;
    • учитывать мнение профсоюза (если есть), проводить с ним консультации;
    • выплачивать все причитающиеся по закону выплаты и т. д.

    Подробнее обо всех этапах проведения организационно-штатных мероприятий можно прочитать в статье «Увольнение по сокращению штатов». Там же можно скачать бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца или пример приказа об уменьшении численности.

    В случае увольнения работников работодатель обязан им выплачивать выходное пособие, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако в исключительных случаях, если сокращенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не был трудоустроен, орган занятости может принять решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

    Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений работодатель оформляет на стандартных унифицированных бланках Т-8. В нем указываются:

    • персональные данные работника;
    • дата и основание прекращения трудовых отношений.

    Каких-либо сведений о выплатах в этом приказе нет. Приказы о выплатах готовит бухгалтерия на основании первичных документов. Для них в этом случае первичным документом будет распоряжение об увольнении работника.

    Образец приказа о выплатах по сокращению

    Если работодатель не хочет увольнять своих сотрудников, но и нести расходы по содержанию штата становится обременительно, работодатель может издать приказ о сокращении рабочего времени, заключив с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

    Если организационно-штатные мероприятия, вызванные изменениями организационных или технологических условий труда, грозят перерасти в массовые увольнения, работодатель имеет право в одностороннем порядке (по согласованию с профсоюзом, если есть) ввести режим неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев.

    Образец приказа о сокращении рабочего времени

    Случается, что ситуация стремительно меняется и сегодня уже нет необходимости производить увольнения работников. В этом случае работодателю необходимо:

    • подготовить нормативный акт об отмене организационно-штатных мероприятий;
    • ознакомить всех своих сотрудников с его содержанием под подпись;
    • письменно направить всем увольняемым сообщение об отзыве уведомления о прекращении трудовых отношений под подпись;
    • уведомить службу занятости и профсоюз.

    Как составить приказ о сокращении штата

    Основные понятия

    Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Н еобходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания.

    Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

    Требования к приказу

    Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:

    1. Название организации.
    2. Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
    3. Преамбулу, в которой отражается цель составления документа.
    4. Информацию о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого следует сократить (количество).
    5. Дату введения нового штатного расписания.
    6. Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение и бланк и образец приказа о сокращении штата работников за 2 месяца до начала мероприятий передают каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение признают незаконным и обжаловано в суде. Если сотрудник уклоняется от получения извещения, необходимо составить акт в присутствии свидетелей. В отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
    7. Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
    8. Подпись руководителя.

    Если численность сокращают в связи с оптимизацией

    Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:

    • уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на его содержание;
    • реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
    • изменение названий должностей;
    • создание новых рабочих мест и увольнение со старых.

    Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

    Оформлять эту процедуру работодателю придется в полной форме:

    1. За два месяца уведомить работников, профсоюз и органы занятости о предстоящей процедуре.
    2. Издать нормативный акт об исключении штатных единиц.
    3. Уведомить службу занятости.
    4. Определить список, кого увольнять, а кого нельзя.
    5. Предложить увольняемым другие вакантные должности.
    6. Учесть мнение профсоюза и, при необходимости, провести с ним консультацию.
    7. Правильно оформить трудовую книжку и надлежащие документы.
    8. Произвести с увольняемым полный расчет.

    Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:

    • персональные данные работника;
    • дата и основание прекращения трудовых отношений.

    Алгоритм действий

    Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

    Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

    Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

    Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

    По общему правилу, эта привилегия принадлежит работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, то остаются работать (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

    • сотрудники, имеющие на попечении двух и более нетрудоспособных членов семьи;
    • сотрудники, в семье которых нет других работающих лиц;
    • инвалиды ВОВ и боевых действий;
    • чернобыльцы;
    • сотрудники, получившие профзаболевания или увечья во время работы в организации.

    Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

    Нарушение этого правила чревато тем, что сокращение признают недействительным и сотрудников придется восстановить на работе. И м придется выплатить средний заработок за вынужденный прогул. Также надо не забыть уведомить службу занятости о предстоящих увольнениях, подробнее см. пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации».

    Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам (больничный, командировка), то уведомление высылается ему заказным письмом.

    Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

    Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность. Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья. Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя. Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме.

    Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении. Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест. Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации

    Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    Шаг 8. Осуществляется расчет с работником и выдача всех соответствующих документов.

    Сокращение без увольнения

    Такое происходит при необходимости внести изменения в штатное расписание, которое не влечет увольнение сотрудников. В этом случае никого предупреждать за два месяца не нужно, так как никого не увольняют.

    При сокращении без увольнения подготовьте документы:

    • нормативный акт (приказ) об исключении штатной единицы;
    • проект нового штатного расписания;
    • определить сроки прекращения старого и вступления в силу нового штатного расписания.

    Образец приказа на сокращение без увольнения мы предоставили выше.

    Приказ об отмене сокращения штата

    Бывают случаи, когда в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении ситуация меняется и уже нет необходимости увольнять кого-то.

    В таком случае работодателю нужно:

    • подготовить приказ об отмене организационно-штатных мероприятий;
    • ознакомить всех работников с содержанием нового приказа под подпись;
    • письменно отправить всем уведомления об отмене предыдущего уведомления об увольнении;
    • уведомить профсоюз и службу занятости.

    Компенсация при увольнении по сокращению штата

    В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель обязан выплачивать им выходное пособие. Выплаты не должны превышать двух месяцев со дня увольнения. Но если уволенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не трудоустроен, что должно подтвердиться трудовой книжкой без записи о трудоустройстве и справкой из службы занятости, орган занятости принимает решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

    Административная ответственность

    Если работодатель нарушит правила увольнения в связи с сокращением штата, его привлекут к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника.

    При повторном нарушении сумма штрафа возрастет и составит до 70 000 за каждого работника.

    При этом работодатель обязан восстановить незаконно уволенного на работе и выдать не полученный им заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно на работодателя лягут все издержки по судебному процессу.

    Кадровые изменения на производстве: что такое приказ о сокращении численности и как его составить?

    Любые кадровые изменения на предприятии должны сопровождаться документально с учетом законодательных требований. Сокращение или увольнение сотрудников в организации также связано с оформлением множества кадровых документов.

    Несоблюдение порядка процедуры может привести к тому, что работодатель будет вынужден восстановить уволенного работника в должности. Данная статья поможет избежать этих проблем.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

    Когда формируется?

    Процедура сокращения сотрудников начинается именно с составления соответствующего приказа. Этот документ формируется в первую очередь и в дальнейшем его берут за основу при осуществлении увольнения работников, связанного изменением численности или штата.

    Уменьшение численности работников на предприятии и изменение штата — это два разных понятия. Под уменьшением численности понимается уменьшение количества сотрудников в организации по всем или определенным должностям. Если же работодатель принял решение изменить штатное расписание, исключив из него конкретные должности, то речь идет о сокращении штата.

    Обязателен ли этот документ?

    Сокращение работников — это достаточно сложный процесс, требующий соблюдения законодательных норм. При нарушении трудового законодательства сотрудники имеют право оспорить действия работодателя в суде, если были нарушены их трудовые права.

    Если работодатель нарушил порядок действий, не составил все необходимые бумаги для изменения числа работников, то суд может признать такое увольнение незаконным. Приказ об изменении штата или численности — это обязательный документ, с которого начинается вся процедура сокращения.

    В некоторых случаях изменение штата работников и уменьшение их численности происходит одновременно, тогда работодатель составляет одно общее распоряжение.

    Бланк приказа не утвержден на законодательном уровне, поэтому ответственные сотрудники отдела кадров могут составлять его в произвольной форме. Работники, подлежащие увольнению, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с решением работодателя не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего события. Подробнее об уведомлении работников читайте здесь.

    Кто занимается составлением?

    Изменение численности сотрудников на предприятии происходит в несколько этапов. Изначально работодатель принимает решение о проведении кадровых изменений, что подтверждается путем составления письменного основания. Сотрудники снимаются с штатных должностей и подлежат увольнению, если отсутствует возможность перевести их на другую должность согласно штатному расписанию (ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)).

    Если на предприятии имеется профсоюз, то работодатель обязательно должен предупредить орган о предстоящем увольнении (ст. 82 ТК РФ). Кроме этого, в организации в обязательном порядке издается приказ об изменении численности сотрудников или штата.

    Ответственность за составление документа, как правило, лежит на специалисте отдела кадров. В некоторых случаях его может составлять секретарь или сам руководитель организации.

    Как составить распоряжение?

    Об уменьшении штата и численности

    Работодатель может принять несколько различных решений об уменьшении числа сотрудников. На предприятии может быть проведено сокращение:

    • численности и штата работников;
    • штата;
    • численности.

    Каждый из вариантов подразумевает составление определенного вида приказа. Если работодатель решил одновременно уменьшить общее число рабочих на предприятии, а также убрать определенные должности из штатного расписания, то составляется комбинированный документ. В названии уточняется, какие именно кадровые изменения будут произведены — «О сокращении численности и штата».

    Документ может быть составлен специалистом отдела кадров в произвольной форме, но в обязательном порядке в нем необходимо указать следующую информацию:

    1. полное название организации, где планируются кадровые изменения;
    2. место составление приказа, а также номер и дату его создания;
    3. текстовая часть документа должна содержать мотивы и причину проводимых кадровых изменений (реорганизация, снижение объемов производства, изменения в сфере деятельности);
    4. при указании в документе, какие именно сотрудники подлежат увольнению, необходимо отметить какое количество людей остается работать на данной должности, а какое количество будет уволено;
    5. поручение начальнику кадрового отдела внести изменения в штатное расписание и должным образом оформить все документы.
    • Скачать бланк приказа о сокращении численности или штата работников
    • Скачать образец приказа о сокращении численности или штата работников

    Об исключении должности в штатном расписании

    Распоряжение только об исключении какой-либо должности из штатного расписания будет иметь схожую с комбинированным приказом структуру. В него будет внесена следующая информация:

    • Наименование предприятия.
    • Название документа, его номер, дата и место составления.
    • Цель составления документа и информация о предстоящих кадровых изменениях.
    • В начале текстовой части нужно указать мотив и причину исключения конкретных должностей из штатного расписания.

    Если должности убираются в связи с реорганизацией, то в приказе следует указать ссылку на план реорганизации, с указанием его номера и даты.

  • В текст включается фраза: «Внести изменения в …», после чего указывается номер и дата создания штатного расписания, которое подлежит изменению.
  • В виде пунктов перечисляются планируемые изменения, в частности исключаемые должности.
  • В конце приказа ставятся подписи руководителей и ответственных должностных лиц, после чего с документом знакомят работников, с которыми работодатель будет вынужден попрощаться.

    В связи с уменьшением численности работников

    При уменьшении численности сотрудников на предприятии приказ составляется, как и в первых двух случаях, в произвольной форме. В названии будет указана только фраза «О сокращении численности».

    1. Шапка документа будет содержать название предприятия, номер приказа и дату.
    2. Далее указывается, кем было принято решение об уменьшении численности подчиненных (например, «в соответствии с решением общего собрания…»).
    3. Кроме этого, в обязательном порядке озвучивается причина таких кадровых изменений, например, уменьшение производственных объемов.
    4. Весь документ делится на два блока. В первом указывается список должностей, подлежащих сокращению и дата, с которой документ вступает в силу.

    В приказе указывается число работников, которые будут уволены.

  • Во втором блоке руководитель организации предписывает начальнику кадрового отдела уведомить работников о сокращении, и предложить подходящие открытые вакансии. В конце документа, как и в первых двух случаях, руководитель предприятия и должностное лицо, ответственное за его составление ставят свои личные подписи.
    • Скачать бланк приказа о сокращении численности работников
    • Скачать образец приказа о сокращении численности работников

    Кадровые изменения требуют четкого соблюдения законодательства, что выгодно, как для работодателя, так и для самого сотрудника. Работодатель избавляет себя от штрафных санкций за несоблюдение трудового законодательства, а сам работник имеет возможность воспользоваться гарантиями, которые руководство предприятия, в случае изменения штата и численности, обязано предоставить.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

    Читать еще:  Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника для Вас
    Ссылка на основную публикацию