Дисциплинарное взыскание в виде замечания для Вас

Дисциплинарное взыскание в виде замечания для Вас

Замечание как дисциплинарное взыскание

Наименее тяжким видом дисциплинарного взыскания по ТК РФ является замечание – однако о том, что именно несет за собой таковое событие, знают далеко не все работники или руководители. При этом следует помнить о том, что кроме последствий замечания на работе, важных для сотрудника, этот вид взыскания также имеет и множество процессуальных требований по отношению к оформлению данной процедуры.

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

  • Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
  • Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
  • Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
  • Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
  • Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

Снятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.

  • Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
  • Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.
  • Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

    1. Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
    2. Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы. Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
    3. В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
    4. На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
    5. Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

    Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

    И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

    Замечание на работе – последствия для сотрудника

    Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

    • Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
    • Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
    • Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

    Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

    Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

    Окончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.

  • Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.
  • Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.
  • Читать еще:  Ответственность главного бухгалтера после увольнения для Вас

    Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

    Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

    Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.

    Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

    Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

    Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

    • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
    • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

    Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

    • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
    • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
    • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

    Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

    В приказе о вынесении выговора нужно:

    • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
    • указать даты и наименования соответствующих документов.

    Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

    • руководителем фирмы;
    • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

    Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

    Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

    Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

    Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

    Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

    Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

    Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

    В какие сроки выносится выговор

    Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

    Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

    Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

    Как работодателю аннулировать выговор

    Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

    Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

    В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

    Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

    Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

    Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

    Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

    Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

    В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

    Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

    Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

    Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

    Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

    • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
    • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

    Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

    Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

    Читать еще:  Выплаты при увольнении из полиции для Вас

    Итоги

    Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

    Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

    • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
    • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
    • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
    • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

    Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

    Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

    Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

    Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

    Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

    Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-60-72 (добавочный 784) . Это быстро и бесплатно !

    Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

    По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

    Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание – это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение – самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

    Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

    Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

    В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

    [box type=”download”] По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.[/box]

    Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем – нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

    Замечание как дисциплинарное взыскание

    Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

    Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

    Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

    В чем заключается замечание?

    Замечание преследует только две цели – психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

    В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам “трепку”, и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

    [box type=”download”] В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают “по-людски”, то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее – не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.[/box]

    А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

    Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

    Процедура оформления замечания

    По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

    1. Свидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
    2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
    3. Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
    4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
    5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

    Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

    Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

    С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

    Сколько времени действует замечание?

    Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

    • Так захотел работодатель.
    • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

    [box type=”download”] По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.[/box]

    Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

    Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

    По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

    Оформление приказа о применении взыскания

    Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

    Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

    После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

    Последствия замечания для работника

    Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

    Максимум, что работодатель имеет право сделать – это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

    [box type=”download”] При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье 5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.[/box]

    Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

    Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

    Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

    1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
    2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
    3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
    4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.
    Читать еще:  Как завести трудовую книжку для Вас

    Снятие замечания

    Каким образом может быть снято замечание:

    1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
    2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

    В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

    СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

    Выговор

    Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

    На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Выговор и трудовое законодательство

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

    При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

    Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

    С какой целью выносится выговор

    Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

    В какие сроки выносится выговор

    Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

    Последствия от вынесения выговора

    С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

    Лишение сотрудника премии.

    Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

    Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

    Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

    Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

    Алгоритм процедуры вынесения выговора

    На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

    Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

    В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

    Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

    Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

    Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

    Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

    Приказ о вынесении выговора

    Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

    В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

    Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

    В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

    – указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

    – указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

    – указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

    докладная записка о проступке (или акт комиссии),

    уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

    сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

    – указать даты и наименования соответствующих документов.

    Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

    сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

    Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

    Снятие выговора с сотрудника

    Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

    Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

    Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

    Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

    Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

    Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

    Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

    Замечание как дисциплинарное взыскание рассматривается в ст. 192 ТК РФ. Исходя из положений данной статьи можно сделать вывод, что замечание способно повлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий,является наиболее мягкой формой наказания для работников, совершивших проступок дисциплинарного плана.

    Дисциплинарное взыскание в виде замечания

    Итак, замечание как дисциплинарное взыскание применяется при совершении работающими проступков небольшой степени тяжести. Речь идет о проступках, не влекущих за собой серьезных последствий для производственной деятельности всего предприятия/отдельных его структурных подразделений, либо для должностных лиц.

    Замечание является одним из видов санкций, которые могут применяться к нерадивому работнику. При этом, порядок и последствия привлечения к такому виду ответственности, как и права работника, связанные с объявлением ему замечания как дисциплинарного взыскания, аналогичны тем, которые имеют место при объявлении выговора. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно.

    Последствия замечания для работника

    Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

    1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат. Подобное возможно если в организации, в которой работник осуществляет свои трудовые функции, действует премиальная система оплаты труда.
    2. Увольнение в случае совершения впоследствии еще одного дисциплинарного проступка, до момента снятия объявленного ранее замечания (взыскание действительно в течение года после его объявления). Т. е. если в период этого времени работник совершает еще один проступок, повлекший за собой наказание, то у работодателя появляется право его уволить.

    Порядок объявления дисциплинарного взыскания в виде замечания, структура и образец приказа

    Скачать форму приказа

    Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий:

    1. Работник пишет объяснительную по факту выявленного нарушения. Для ее написания гражданину дается 2 рабочих дня. Если он этого не сделал, работодателю надлежит оформить соответствующий акт.
    2. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец такового можете увидеть на нашем сайте).

    Что следует знать о форме и структуре приказа:

    1. Он издается на фирменном бланке предприятия, на котором указывается номер документа и дата составления.
    2. Основной текст документа может быть следующего содержания: «В связи с совершением (указываются ФИО работника, совершившего проступок и его должность) дисциплинарного проступка, а именно (указать, что именно совершил сотрудник), приказываю объявить (ФИО и должность работника) замечание. Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).
    3. В итоге ставится подпись руководителя организации и ее расшифровка.

    Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт.

    Действия работника при несогласии с объявлением замечания

    В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

    1. Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
    2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
    3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).
    Ссылка на основную публикацию