Можно ли штрафовать сотрудников? ответ - нет!

Можно ли штрафовать сотрудников? ответ – нет!

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Штрафы на работе: требования законодательства, ответственность работодателя и права сотрудников

Нередко случается, что предприятие вводит целую систему штрафных санкций для своих сотрудников, решая наказывать их за нарушения трудовой дисциплины. Поговорим о том, за что работодатель может штрафовать своих работников, ведь в законодательстве предусмотрены иные методы воздействия. Разберемся и с требованиями закона, и со штрафными санкциями, применяющимися на практике, и с правами сотрудников, которые могут защищаться от штрафов.

Какие виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины существуют

Каждый новый сотрудник предприятия обязан ознакомиться с условиями работы, внимательно прочитать трудовое соглашение, прежде чем подписывать его. Кроме того, нового работника руководство предприятия и отдел кадров обязаны ознакомить с такими документами:

  • Утвержденными правилами внутреннего распорядка. В этом нормативе должен быть указан рабочий график, правила поведения на служебном месте.
  • Должностной инструкцией, которая касается его непосредственных обязанностей.
  • Нормами техники безопасности, личной и на рабочем месте в целом.

Сотрудник может избегать штрафных санкций на работе, если будет придерживаться простых и понятных правил:

  • Вовремя приходить на работу и уходить только после окончания рабочего дня.
  • Всегда работать в трезвом виде, без следов похмелья.
  • Использовать средства защиты, если работа опасная.
  • Соблюдать технику безопасности.
  • Четко выполнять свои должностные обязанности.
  • Вовремя сообщать руководителям о проблемах, например, поломке оборудования.
  • Выполнять приказы руководства, если они не идут вразрез с требованиями закона.

Если эти правила нарушены, согласно статьи 192 Трудового кодекса, наступает дисциплинарная ответственность. Эта статья предлагает перечень мер, которые работодатель вправе применить к провинившемуся сотруднику.

Среди законных вариантов наказания:

  • Устное замечание. Это наиболее лояльная мера: начальник просто выскажет свое недовольство, без дальнейших действий. Применяется эта мера в отношении работников, чьи действия, пусть неправильные, не причинили ущерба фирме, не привели к серьезным последствиям.
  • Письменный выговор. Выговор также может быть занесен в личное дело. Это уже серьезней. Это отметка для сотрудника, которая может сказаться на его дальнейшей карьере. Кроме того, после письменного выговора сотрудник не может повторить аналогичное нарушение под угрозой увольнения.
  • Увольнение. Крайняя мера, применяется в случае грубых и повторных нарушений.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководителю нужно сделать следующие шаги:

  • обнаружить факт нарушения;
  • выяснить, кто виновен, определить конкретного сотрудника, который, например, допустил халатность или не вышел на работу;
  • получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины;
  • на выбор меры наказания у начальника есть месяц;
  • на применение меры наказания — шесть месяцев.

Штрафы на работе: законно ли это по Трудовому кодексу

Подчеркнем самый важный момент — в трудовом законодательстве России нет такого наказания за дисциплинарный проступок, как штраф. Ни один работодатель не вправе оштрафовать сотрудника за прогул, опоздание, несоблюдение срока выполнения задания.

Таким образом, оштрафованный за подобные нарушения трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в суд, пожаловаться на работодателя. При этом, если проступок работника привел к убыткам фирмы, порче имущества, то урон нужно компенсировать. То есть, если речь идет, например, о недостаче в магазине или на складе, порче оборудования, сотруднику придется столкнуться с наказанием, выраженном в денежной форме.

Регламентирует такие случаи Трудовой кодекс, мера ответственности сотрудника рассчитывается, исходя из его полномочий, положений трудового соглашения.

Как провести удержания из зарплаты по закону

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

  • неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
  • сумма пока не отработанного аванса;
  • сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.
Читать еще:  Езда задним ходом какой штраф для Вас

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.

Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Как лишить подчиненного премии

Премии — очень широко распространенный вариант поощрения сотрудников. Премии могут начисляться за выполнение планов, соблюдение сроков выполнения заданий, другие достижения или просто по итогам года, или к профессиональному празднику.

При этом, согласно трудовому законодательству, премии — это не обязательные выплаты, то есть их можно отменить. Это позволяет руководителям использовать премии в качестве рычага наказания.

Например, сотрудник регулярно опаздывал, выпускал продукцию низкого качества. По этим причинам, согласно решению руководства, его могут просто лишить премиальных. Это и будет штрафной санкцией.

На практике работодатели также часто снижают размеры премии, например, за три опоздания в течение месяца.

Отметим, что официально штраф не начисляется. Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги.

Ответственность работодателя за штрафные санкции

Вновь напомним, что, согласно ТК, все штрафы на работе незаконны. Работника можно только обязать компенсировать убытки предприятия, случившиеся по его вине, а также лишить премии частично или полностью.

Таким образом, начисление штрафов за прогулы или опоздания может стать причиной привлечения к ответственности самого работодателя, согласно статьям КоАП. Признаем, что часто сложно доказать факт начисления штрафа на сотрудника. Многие предприятия используют гибкую систему вычетов и премиальных, которая позволяет наказывать сотрудников рублем.

Однако, если сотрудника регулярно лишают премии, он уверен, что работодатель нечестно себя ведет и занижает его доходы, он всегда вправе обратиться в суд. Но для того, чтобы получить не только материальную, но и моральную компенсацию, следует запастись доказательствами, в том числе бухгалтерскими справками, коллективным договором и так далее.

Права сотрудников

Права трудоустроенного населения нашей страны обеспечивают следующие органы:

  • Вышестоящий административный орган. Это может быть организация, которой подчиняется предприятие. Настоятельно советуем вам сначала попытаться решить проблему внутри самой фирмы, чтобы потом уже с весомыми доказательствами обратиться к вышестоящему руководству.
  • Инспекция труда. Следит за тем, как выполняются права всех сотрудников. В частности, если в коллективном соглашении есть пункт о возможности регулярной невыплаты премий, инспекция может посчитать его незаконным.
  • Прокуратура. Задержка зарплаты на два месяца — уже правонарушение! Работодателя могут привлечь к ответственности.

Заключение

Штрафы на работе незаконны! Руководитель не имеет права, согласно законодательству, просто оштрафовать сотрудника за прогул и другое нарушение, которое не причинило материального вреда фирме.

За штрафом, начисленным сотруднику, могут последовать штрафные санкции для самого предприятия, а также административная ответственность руководителя. Кроме того, советуем всем работодателям сразу знакомить новых сотрудников с системой начисления премий, а также действующими правилами в области трудовой дисциплины. И предупреждать о наказании за нарушения данных правил и режима работы.

Имеет ли право работодатель штрафовать работника, как избежать наказания

Многие работодатели вводят систему штрафов на случаи нарушения трудовой дисциплины. Но трудовое законодательство запрещает применять подобные наказания только при указанных обстоятельствах. Поэтому не стоит думать, что денежные штрафы в связи с дисциплинарными проступками всегда законны. Имеет ли право работодатель штрафовать работника, разбираемся в статье.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Согласно Трудовому Кодексу, штрафы при нарушении трудовой дисциплины не предусмотрены. Их можно применять лишь при следующих видах обстоятельств:

  • разговоры по телефону, которые занимают рабочее время;
  • появление в одежде, не соответствующей дресс-коду;
  • опоздания, и так далее.

В случае с такими нарушениями можно применять дисциплинарные взыскания, либо лишать премии. Но такие меры должны быть строго зафиксированы во внутренних документах организации. Другие действия, связанные с денежными взысканиями, могут признаваться незаконными без соответствующего письменного оформления.

Первый шаг в этом случае – предписание со стороны инспекторов с просьбой устранить нарушения. После этого, при отсутствии реакции, назначают штраф. Применение штрафов соответствует положению одной из статей Административного Кодекса – 5.27.

При административных наказаниях сам руководитель расплачивается следующим образом:

  1. 30-50 тысяч в случае с юридическими лицами.
  2. Для индивидуальных предпринимателей это 1-5 тысяч рублей.
  3. 1-5 тысяч рублей у должностных лиц.
  4. Допустимо приостановление деятельности, с максимальным сроком до трёх месяцев.

Какая ещё ответственность за штраф может применяться?

Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.

Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.

Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:

Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.

По сути, любая премия для сотрудников – выплата со стимулирующим характером. Её применяют для подчинённых, добросовестно справляющихся со своими обязанностями. Наличие соответствующих оснований позволяет лишать вознаграждений, не нарушая закон.

При этом произвольно применять подобные санкции запрещается. Нужно принимать мотивированное решение, основанное на фактах. Обязательно соответствие принятой системе вознаграждений за труд.

За что можно штрафовать?

Если быть конкретными, то работодатель имеет право применять не обычные штрафы, а так называемые «удержания из зарплаты». Например – по исполнительным листам и другим подобным документам. Тем более, если они направлены напрямую от судебных приставов. Обычно речь идёт об алиментах, оплате коммунальных платежей и других долгах. Статья 137 ТК РФ позволяет сделать и другие виды удержаний из зарплаты:

  1. Компенсация за использованный отпуск, хотя её брали ещё за неотработанный год.
  2. Сумма, выплаченная излишне из-за ошибок бухгалтерии.
  3. Командировочные, которые не были использованы.
  4. Неотработанный аванс.

В случае со взысканием указанных сумм даже действующие законы запрещают действовать самовольно. Работник должен дать письменное согласие на такое действие, иначе возникает необходимость обращения к судебной инстанции.

Есть и третья категория допустимых удержаний – к ней относят вычеты, связанные с прямым ущербом работодателю. В том числе – когда заключен договор по материальной ответственности на конкретного работника.

Статья 238 ТК РФ говорит, что под таким ущербом понимают создание следующих условий:

  • имущество работодателя уменьшилось;
  • ухудшилось состояние тех или иных конкретных объектов;
  • возникла необходимость расходовать средства на восстановление состояния того или иного предмета.

Возмещение со стороны сотрудника или коллектива происходит при составлении соответствующего приказа, выпущенного руководством. Максимальный размер – средняя месячная зарплата, превышать этот показатель запрещено.

Когда руководителю причинён ущерб

Перечень должностей с полной материальной ответственностью перечислен в статье 243 ТК РФ. Здесь написано, что наказание применяется, если должностная инструкция прямо нарушена. Министерство труда и соцразвития РФ утвердило конкретный перечень с такими профессиями. Не важно, какие личные решения принимает руководитель.

Но для других профессий, должностей тоже применяют вычеты из зарплаты. Главное, чтобы соблюдалось хотя бы одно из условий:

  1. Пренебрежение должностными обязанностями, из-за чего предприятию и нанесён ущерб.
  2. Разглашена коммерческая, либо государственная тайна.
  3. Виновное лицо находилось в неконтролируемом состоянии, что было доказано.
  4. Причинение вреда носит умышленный характер.
  5. Появление недостачи по ценностям, которые были вверены сотруднику на хранение.

Сотрудник сам имеет право потребовать компенсацию вреда и удержание, если проступок не попадает ни под одну из категорий, указанных выше. Можно обратиться с исковым заявлением в суд, если вторая сторона отказывается возвращать часть заработной платы. Трудовая инспекция и прокуратура тоже занимаются рассмотрением подобных дел.

Нужно предоставить как можно больше документов в подтверждение своей правоты, тогда и ответственность по отношению к руководителям применяют более серьёзную.

Об альтернативных способах наказания

В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.

Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.

Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:

  • пренебрежение правилами действующего распорядка;
  • использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
  • игнорирование общих норм поведения.

Главное – детально разобраться в причинах появления нарушений, а не сразу применять грубые формы наказания. Большинство руководителей соглашаются применять выговоры в качестве первого предупреждения.

Выговор – наказание, связанное со служебными нарушениями. Или применяемое для работников, которые не выполняют своих обязанностей. Здесь причины нарушений тоже внимательно изучаются. Например, сотрудник намеренно пренебрёг обязанностями, или допустил проступок из-за незнания части правил?

Читать еще:  Код дохода компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении для Вас

Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:

  1. Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
  2. Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
  3. Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
  4. Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.

Советы по обжалованию незаконных штрафов

Многие работодатели продолжают удерживать заработную плату, хотя законные основания для совершения подобных действий отсутствуют.

Вот пример инстанций, куда можно обратиться при обнаружении серьёзных нарушений:

Работники обязаны доказать, что удержания заработной платы были именно незаконными. Для этого можно представить выписку с банковского счёта, где уменьшилась сумма. Или расчётный листок, согласно которому предписано удержание.

Руководители часто составляют списки с работниками, допустившими нарушения. Или издают приказы, согласно которым и используются удержания. Указанные документы тоже могут использоваться в качестве дополнительных доказательств.

Если требования работника связаны с трудовыми отношениями – суды освобождают пострадавшую сторону от уплаты государственной пошлины.

Если причина – в наличии дисциплинарного проступка, сначала суд рассмотрит законность применения такого наказания. В случае признания наказания недействительным признают, что у работника вообще нет каких-либо взысканий. Устранению подлежат все негативные факторы, связанные с этим явлением.

Сотруднику нужно будет выплатить компенсацию за весь период, пока действовало незаконное взыскание. Компенсации за задержку зарплаты тоже начисляются.

Правильное оформление в случае со взысканием штрафов

Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:

  1. Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
  2. Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.

Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.

Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне.

Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.

Особенности процессов

Редко, но встречаются ситуации, когда сотрудники сами согласны на возмещение материального ущерба организации при доказанной вине. В случае большой суммы можно договориться о том, чтобы её вносили частями, на протяжении определённого времени. Для такого варианта работодатель и сотрудник должны заключить отдельное соглашение. Рекомендуется применять стандартную письменную форму, в которой указываются все реквизиты, имеющие значение.

Надо всегда обращаться в суд и трудовую инспекцию, если работник считает, что его права каким-либо образом нарушены при решении проблемы. В этом случае возникнет конфликт с руководителем, не стоит соглашаться терпеть незаконные решения, дальше оставаться там, где права ущемляют. Надзорные органы проведут необходимые проверки, выпишут предписания в случае появления незаконных удержаний.

Какие полномочия дает закон работодателю, могут ли они штрафовать работников, выясним в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Читать еще:  Отпускной стаж: какие периоды в него входит и как его правильно рассчитать

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Ссылка на основную публикацию