Мотивированный отказ в приеме на работу для Вас

Мотивированный отказ в приеме на работу для Вас

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).
Читать еще:  Уралсиб банк - ипотека, которая поможет осуществить вашу мечту о собственном жилье!

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Мотивированный отказ в приеме на работу

Автор: Мария Уваева

Начальник юридического отдела

Любой соискатель, особенно в наш век усиленной конкуренции, может столкнуться с отказом в приеме на работу. Как показывает практика, подобные отказы бывают и необоснованны и могут носить дискриминационный характер. В целях избежания злоупотреблений доминирующей ролью работодателя в таких ситуациях законодатель все более детально прорабатывает вопрос гарантий прав лиц при заключении трудовых договоров. С этим связано и июльское нововведение в трудовом законодательстве.

Читать еще:  Как оформить отпуск без сохранения заработной платы для Вас

11 июля 2015 года вступило в силу действие дополнительного элемента механизма защиты прав соискателей. Еще одной гарантией при заключении трудового договора стала обязанность работодателя, при условии письменного требования лица, которого не приняли на работу, сообщать причину отказа в приеме на работу именно в течение 7 рабочих дней (ранее срок не был установлен ТК РФ) с даты, когда предъявлено данное требование. В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно КоАП, может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

Однако остаются неразрешенными случаи, когда работодатель отправил сообщение о причине отказа в приеме на работу соискателю, а тот не получил такого сообщения. Зачастую в подобных случаях судьи становятся на сторону отправителя (работодателя). Примером служит Апелляционное Определение Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-967/2014. По решению суда работодатель не был привлечен к ответственности, поскольку ответ на обращение был направлен, несмотря на то, что не был получен соискателем.

При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, суды ( например, Решение Макарьевского районного суда Костромской Области от 14 февраля 2014 года по делу № 2-60/2014) исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений статьи 64 ТК РФ со стороны ответчика. Вдобавок руководствуются положениями закона, согласно которым отказ в приеме на работу недопустим: лицу, в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ); в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ; инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 16 Закона РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Что касается отказов в приеме на работу с дискриминационном подтекстом, надо знать, чем руководствуются судьи. По мнению суда ( Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050 ) , по смыслу ч. 2 , 3 , 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации как ст. 3 ТК РФ, так и ст. 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю.

Отсутствие со стороны работодателя письменного ответа с указанием причин отказа в приеме на работу, не может расцениваться как дискриминация истца — посчитал Серпуховской Городской Суд Московской Области по делу № 2-1213/2012 (необходимо отметить, что решение суда составлено на основании ранее действующего законодательства). В своем решении от 25 апреля 2012 года суд указал, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.

В обоснование своих возражений ответчик ссылался на то, что за время работы по занимаемой должности истец неоднократно грубо нарушал трудовую дисциплину; отсутствовал на работе, срывал график патрулирования территории, не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности. За нарушения трудовой дисциплины неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Суд, исходя из объяснений представителя ответчика и представленного письменного отзыва ответчика на иск, пришел к выводу, что отказ в приеме на работу истца связан с его морально-деловыми качествами.

В рамках дела № 33-37845 суд установил (Апелляционное Определение Московского городского суда от 2 декабря 2014 г.), что гражданка К. обратилась в ГБУЗ “Стоматологическая поликлиника № 2 Департамента здравоохранения города Москвы” с заявлением о приеме на работу на должность санитарки в хирургический кабинет. На указанном заявлении начальником была сделана надпись об отсутствии разрешения на привлечение на работу иностранных граждан. Письмом гражданке К. разъяснено право на обращение с заявлением о трудоустройстве в ГБУЗ “СП № 2 ДЗМ” на вакантные должности, а также сообщено об отсутствии вакансии на должность санитара в указанном учреждении. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил о том, что ответчиком решения об отказе истцу в приеме на работу не принималось.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. При этом суд исходил из того, что из надписи, сделанной на заявлении истца, не следует отказ ответчика в приеме К. на работу. Доказательств, подтверждающих факт отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным основаниям, истцом суду не представлено.

Показательным является Решение Октябрьского районного суда города Самары от 07.09.2010 по делу № 2-4338/10 , которым требования истца о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не удовлетворено, а т.к. требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требования о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула его также не удовлетворили. Указанное решение основано на том, что истец, обратившись с письменным заявлением о приеме на работу к ОАО “МегаФон” не представил ни оригиналы документов, ни их копии, свидетельствующие о наличии у соискателя деловых качеств, необходимых для выполнения трудовых функций по имеющейся вакансии. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Разделом вторым Правил внутреннего трудового распорядка ОАО “Мобильные Системы Связи — Поволжье”, действующих у ответчика, установлен порядок и перечень документов, необходимый при приеме на работу к ответчику. В представленной в дело копии объявления в газете о наборе ОАО “Мегафон” персонала указано о необходимости представить резюме. Указанные требования истцом не выполнены. Таким образом, ответчик не имел возможности оценить кандидатуру истца, как соискателя, подходящего для замещения вакантной должности, отказ ответчика в приеме на работу истца фактически не имел места, кандидатура ответчика обоснованно не рассматривалась истцом при принятии решения о приеме на работу.

Читать еще:  Имеет ли право женщина взять больничный при эко?

Для того, чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителями), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя.

1 . Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых запрещен или ограничен законом, то в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.

К примеру, согласно ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ “О безопасности дорожного движения” медицинское обеспечение безопасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители. И если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу необходимо указывать на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законодательно, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован ( ч. 1 , 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя:

необходимого опыта работы ( Московский городской суд в Определении от 18.01.2011 № 33-48);

определенного стажа работы по специальности (профессии) (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11);

необходимых знаний (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. В противном случае у соискателя есть законное право на обжалование отказа в суде в силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.

Часто судьи в своих решениях (с м. Апелляционные определения Московского городского суда от 14.08.2014 по делу № 33-29274 и от 12.08.2014 по делу № 33-31889) по рассматриваемой в настоящей статье категории дел говорят о том, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8 , части 1 статьи 34 , частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также, что Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Как лучше отказывать?

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону. Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа.

Относительно порядка сообщения потенциальному работнику оснований для отказа, надо отметить, что законодательно утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать следующую процедуру.

1. Составить текст письма об отказе на официальном бланке организации.

2. Подписать письмо об отказе. Если работодатель — индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Когда работодателем является организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (заместитель директора, руководитель службы персонала), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности согласно уставным документам, локальным нормативным актам организации.

3. Зарегистрировать письмо об отказе кандидату. В случае судебного спора данное станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ соискателю.

4. Передать письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов:

передать такое сообщение соискателю лично (рекомендуется подтвердить данный факт распиской о вручении, сделанной на копии отказа)

направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если есть сложности передать его на руки.

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует соискатель.

По письменному требованию лица, которого не приняли на работу, необходимо в письменном виде сообщить причину отказа в течение 7 рабочих дней с даты, когда предъявлено данное требование.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать 4х ступенчатую процедуру.

Для более уверенного обоснования отказа в приеме на работу рекомендуется зафиксировать квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции). При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, суды исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений статьи 64 ТК РФ со стороны ответчика.

Требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требования о понуждении к заключению трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Ссылка на основную публикацию