Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Всероссийский юридический портал Юристы.ру

Особенности увольнения работников

Увольнение или расторжение трудового договора может происходить как по инициативе работника, так и работодателя. В разных случаях будут свои нюансы, данная статья раскрывает тот случай, когда инициатива исходит от компании, предоставившей работу.

Если руководитель недоволен сотрудником, он вправе его уволить. На это законодательно определён целый ряд причин. Некоторые из них предполагают консультации с органом защиты прав работников.

  • организация, которая предоставила работу сотруднику, прекратила существование/деятельность;
  • предприятие сокращает количество работников, конкретное лицо попадает под сокращение;
  • сотрудник не соответствует занимаемой должности (допускает ошибки при выполнении работы или не выполняет вовсе; не компетентен в данной сфере деятельности, безответственен и прочее);
  • сотрудник не выполняет свои непосредственные обязанности, зафиксированные в договоре (это происходит неоднократно, работник нёс дисциплинарную ответственность);
  • сменился владелец имущества, непосредственно задействованного в работе;
  • пропуск рабочего дня/смены без наличия веских причин;
  • работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
  • сотрудник раскрыл информацию, которую не имел права разглашать и подписывал соответствующие бумаги (производственная/коммерческая тайна, например);
  • зафиксирована кража имущества, принадлежащего организации;
  • если сотрудник обязан проводить воспитательные работы, а он совершает поступок, оцененный как аморальный.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Предварительно организация должна быть осведомлена о том, что определённые группы лиц защищены законом РФ от увольнения, а определённого рода случаи требуют консультации с Профсоюзом.

Работодатель не может уволить сотрудника без обсуждения вопроса с Профсоюзом в следующих случаях:

  • лица попадают под сокращение;
  • в качестве причины указывается некомпетентность лица;
  • в качестве причины указывается совершение дисциплинарного проступка или неоднократное нарушение установленного на производстве режима/порядка.

Трудовые отношения не считаются расторгнутыми до того момента, пока совместно с представителями Профсоюза не будет вынесено окончательное решение.

Ни на каких основаниях не могут быть уволены лица в то время, когда они пребывают в отпуске (по учёбе, за свой счёт, с оплатой), на больничном (документально подтверждённым). Не могут быть уволены беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3-ёх лет. Единственное достаточное основание для прекращения трудовых отношений – ликвидация самой компании.

Прежде всего оформляется уведомление о прекращении сотрудничества с определённым лицом. Документ выносится в форме приказа, автором которого обозначается уполномоченное лицо компании (руководитель отдела кадров, непосредственный начальник, руководитель организации) или уполномоченный орган.

Документ обязательно содержит дату его написания, сведения об увольняемом лице (ФИО и должность), а также причину прекращения сотрудничества.

Окончательно увольнение происходит не раньше, чем через 2 месяца после уведомления лица. В течение всего этого срока работник продолжает нести обязательства в привычном режиме.

В последний рабочий день осуществляется окончательная выплата заработной платы и всех причитающихся компенсаций (за неиспользованные дни отпуска, пособие выходного дня); выдача на руки трудовой книжки. Факт осуществления данных действий подтверждается подписью бывшего сотрудника.

Обжалование решения работодателя

Сотрудник может быть не согласен с принятым решением об увольнении и имеет право его обжаловать в судебном порядке. Данная практика является довольно частым явлением в современных трудовых отношениях.

Чаще всего возможность возникает ввиду того, что при заключении трудового договора документ составляется некорректно, что даёт право работнику воспользоваться “лазейками” и ошибками в свою пользу. Решение об увольнении может быть оценено неправомерным в связи с неправильным оформлением трудового договора.

Работник также может апеллировать к тому, что не был уведомлён о грядущем увольнении. В данном случае, если работодатель не сможет представить задокументированное подтверждение того, что человек читал приказ об увольнении, решение может быть признано недействительным.

Работодатель также может спровоцировать для себя ряд проблем в случае, если задержка в выдаче трудовой книжки происходит по его вине (достаточно забыть уведомить работника о необходимости забрать трудовую, если тот не присутствует на работе в свой последний день, и ответственность остаётся за работодателем).

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Как и многие другие аспекты трудовой деятельности, основания и процедура увольнения регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

  • 8 (800) 350-02-93 Регионы
  • +7 (499) 938-72-19Москва
  • +7 (812) 425-64-79Санкт-Петербург

Основания для прекращения сотрудничества

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

  1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
  2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
  3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
    • наличие факта дисциплинарного взыскания;
    • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
  4. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
  5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
  6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
    • прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
    • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
    • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
    • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
    • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
  7. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

  1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
    • руководитель организации;
    • заместитель руководителя;
    • главный бухгалтер.
  2. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
  3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
  4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
  5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
  6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

  1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
    • беременные женщины. Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
    • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
    • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
    • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
  2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Читать еще:  Дисциплинарная ответственность работника: виды, особенности

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

  • наличие для этого законных оснований;
  • принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
  • наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
  • соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
  • соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

  1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
    • актом об отсутствии его на рабочем месте;
    • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
    • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
    • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при увольнении по состоянию здоровья) ;
    • выводами по результатам расследования;
    • вступившим в силу судебным решением и т. п.
  2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий приказ о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
  3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
  4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
  5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

В нашем материале вы узнаете о доплатах положенных людям старше 80 лет в РФ.

Причины, по которым выгодно увольняться по соглашению сторон, вы узнаете в нашей статье.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).
Читать еще:  Когда возможен отзыв работника из отпуска?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: разбираем причины

Законные основания расторжения трудового договора

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

  • при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
  • при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ . В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

  1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ ).
  2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 – 193 ТК РФ . Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать ( ст. 179 , 261 ТК РФ ).

3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

  1. Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ .
  2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
  3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
  4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях?

Трудовой договор допускается расторгнуть как по инициативе сотрудника, так и работодателя. В последнем случае перечень оснований для расторжения трудовых правоотношений ограничен.

  • 8 (800) 350-32-81 – Регионы
  • +7 (499) 938-87-49 –Москва
  • +7 (812) 425-68-37 –Санкт-Петербург

Основания для расторжения

Права работодателя на заключение, изменение и прекращение действия трудовых договоров прописаны в статье 22 Трудового кодекса. Аналогичное право работника как другой стороны трудовых правоотношений закрепляется в ст. 21 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя достаточно часто встречается на практике и обычно порождает немалое количество судебных споров. Согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса, руководство может расторгнуть трудовой договор независимо от сроков его действия. При этом если за работником закреплено право заявить о своем желании уволиться в любой момент независимо от мотива, то работодатель может инициировать увольнение только по ограниченному перечню оснований.

Все они закреплены в Трудовом кодексе и иных федеральных законах. При этом принятые на предприятии локальные нормативно-правовые акты не могут расширять перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя.

Классификация оснований

Конституционное право россиян на труд строго охраняется, в том числе Трудовым законодательством. Поэтому перечень оснований для расторжения договора с работниками строго ограничивается.

Все основания для расторжения трудового договора можно разделить на общие, которые действуют по отношению ко всем сотрудникам независимо от их должности, а также на специальные, которые применяются только к работникам определенных профессий.

Также основания для расторжения трудового договора разделяют:

  • на виновные (которые возникают из-за противоправных действий сотрудника). Виновные основания могут быть грубыми и негрубыми;
  • на невиновные (которые не предполагают вины работников).

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности и невиновности.

Основания для расторжения трудового договора из-за виновных действий

Весь перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ст. 81 Трудового кодекса. Данная статья предусматривает 11 оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Из них шесть – это увольнения как форма дисциплинарного взыскания.

В данном случае увольнение можно рассматривать как наказание за совершение сотрудником виновных действий. Оно налагается в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса и при строгом соблюдении процедуры.

Рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя из-за виновных действий более подробно.

Но здесь речь идет о небольших проступках. Если же работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины и своих обязанностей, то его можно уволить за него даже при отсутствии взысканий. К таким грубым проступкам относится прогул без уважительной причины (согласно п. 6 «а» ч. 1): если сотрудника не было на рабочем месте в течение всего дня или смены либо в течение более 4 часов подряд в течения дня или смены.

К прогулу приравниваются и такие правонарушения сотрудника, как:

  1. Оставление им рабочего места без предупреждения о предстоящем увольнении или в течение двухнедельного срока отработки при увольнении по собственному желанию.
  2. Самовольный уход в основной или дополнительный отпуск, несанкционированное (несогласованное) использование отгулов. Исключениями являются случаи, когда работодатель незаконно отказал сотрудникам в них (например, донорам). Последняя позиция подтверждается Постановлением Пленума Верховного суда.
Читать еще:  Входят ли праздничные дни в отпуск - подробное разъяснение вопроса

Грубым нарушением также считается появление сотрудника на своем рабочем месте (либо на территории предприятия, либо на объекте, куда он был отправлен работодателем) в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Для увольнения работника по п. 6 «в» ч. 1 за разглашение государственной или коммерческой или служебной тайны либо за разглашение персональных сведений нужно, чтобы сотрудник разгласил сведения, которые относятся к тайне или персональным данным; он получил доступ к ним в ходе исполнения трудовых обязанностей и работник не обязан был разглашать данные сведения (по п. 43 Постановления Пленума).

Согласно п. 6 «г» ч. 1 при совершении работников таких грубых правонарушений, как хищение, растрата или умышленное уничтожение или повреждение имущества, принадлежащее работодателю или иным лицам, то он может быть сразу уволен. При этом факт совершения данных деяний должен быть подтвержден постановлением суда или приговором, которые вступили в законную силу.

Уволить сотрудника допускается за нарушение им требований охраны труда (по п. 6 «д» ч. 1): которое было установлено комиссией по охране труда, уполномоченным за охрану труда, повлекло тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве, аварию или катастрофу) либо создавшее угрозу их наступления.

По п. 7 ст. 1 можно уволить сотрудника, который обслуживает денежные или товарные ценности (занимается их приемом, хранением и распределением) по причине утраты доверия к нему.

По п. 7.1. ч. 1 к увольнению сотрудника также могут привести непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликтов интересов, стороной которых он является. В перечне причин для увольнения по данной статье может стать непредставление сведений работодателю или представление им неполных или недостоверных данных:

  • о доходах, расходах и имуществе лица, а также супруга и детей;
  • об открытии счетов, хранении наличных денег и ценностей в иностранных банках;
  • о владении и пользовании финансовыми инструментами работником и его супругом, а также несовершеннолетними.

Указанные основания должны стать причиной утраты доверия к работнику работодателя и могут дать ему повод для увольнения.

По п. 8 ч. 1 допускается уволить сотрудника, который занимается воспитательской деятельностью (например, учителя и воспитателя) и совершил аморальный проступок по месту работы и в быту. Масштаб проступка должен быть таким, что продолжать свою воспитательную функцию работник дальше не сможет.

По п. 9 ч. 1 можно уволить ограниченное число лиц: руководителя предприятия, филиала или представительства, его заместителя или главного бухгалтера за необоснованные решения, неправомерное использование имущества, нанесение ущерба имуществу организации.

По п. 10 ч. 1 руководителя компании можно уволить за однократное грубое нарушение обязанностей: например, за причинение ущерба работникам или имуществу предприятия.

По п. 11 ч. 1 увольняют работника при заключении трудового договора, который предоставил подложные документы. Это, например, трудовая книжка с внесенными записями, диплом об образовании или другой документ по перечню ст. 65 ТК. Подлог должен быть подтвержден и зафиксирован (например, специальной экспертизой).

Основания для расторжения трудового договора по невиновным основаниям

Невиновные основания следует отличать от тех, которые не зависят от сторон и предусмотрены по ст. 83 Трудового кодекса. В ст. 81 Трудового кодекса перечислено 6 оснований для расторжения договора без вины работника:

  1. По п. 1 ч. 1 – здесь речь идет о ликвидации предприятия или прекращения работы индивидуального предпринимателя.
  2. По п. 2 ч. 1 – при сокращении численности или штата работников, а также ИП. Данное увольнение допускается, если для сотрудника не доступен перевод на другую должность, не противопоказанный ему по состоянию здоровья. При этом нужно учитывать преимущественное право на оставление его на работе.
  3. По п. 3 ч. 1 – если по результатам аттестации стало очевидно, что сотрудник не соответствует занимаемой должности.
  4. П. 4 ч. 1 – данное основание распространяется только на высший руководящий состав в лице руководителя или главного бухгалтера и возможно, если в компании изменился собственник.
  5. П. 13 ч. 1 – для оснований, который предусмотрены трудовым договором с руководителем организации и высшего коллегиального органа. Например, если в результате их работы понизилась эффективность работы бизнеса.
  6. П. 14 ч. 1 – в других случаях, установленных Трудовым кодексом, например, при увольнении по причине негативных результатов на испытательном сроке по ст. 71 Трудового кодекса.

Первые два пункта предусматривают наиболее сложную процедуру увольнения.

Если трудовой договор по инициативе работодателя расторгается из-за сокращения штата, то он должен учитывать такую важную социальную гарантию, как преимущественное право на сохранение рабочего места.

Подобным преимущественным правом по закону обладают:

  • работники с высоким уровнем квалификации;
  • имеющие на иждивении двух и более лиц;
  • получившие увечья или заболевание в процессе трудовой деятельности;
  • инвалиды войны или боевых действий;
  • лица, которые проходили повышение квалификации без отрыва от производства (ст. 179 ТК).

В трудовом или коллективном договоре перечень лиц с преимущественным правом оставления на рабочем месте может определять дополнительные категории специалистов, например, лиц предпенсионного возраста.

Но если филиал полностью прекращает свою деятельность, то сотрудники увольняются по правилам, действующим при ликвидации компании (т. е. работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в головной организации).

Порядок расторжения

Порядок и процедура увольнения работника по каждому из оснований прописаны в Трудовом кодексе. В каждом случае есть определенные особенности расторжения договора, которые нельзя не учитывать.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя достаточно важно придерживаться определенного порядка действий. Увольнение можно будет считать обоснованным и законным, если работодатель будет придерживаться такого алгоритма:

  1. Им будет найдено основание для увольнения по ст. 81 Трудового кодекса.
  2. Соблюдена общая процедура увольнения и уведомления об этом факте работника. В некоторых случаях ознакомление сотрудника с предстоящим увольнением будет считаться обязательным (по ст. 71, 79, 180 ТК).
  3. Издается приказ об увольнении, с ним знакомится сотрудник под подпись, после чего приказ фиксируется в специальном журнале.
  4. Вносится отметка в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.
  5. В последний день с сотрудником производится окончательный расчет: ему выплачиваются все предусмотренные законом и соглашением сторон гарантии и компенсации.
  6. Вручается трудовая книжка.

Соблюдение данного порядка важно потому, что если работник обратится за защитой своих интересов в суд о признании расторжения трудового договора незаконным, то работодатель должен будет доказать, что он строго соблюдал установленный законом алгоритм, в том числе с точки зрения его документального оформления.

При увольнении работников из-за ликвидации компании или по сокращению в обязанности работодателя входит обязательное оповещение персонала о предстоящем увольнении как минимум за 2 месяца до этого события. Уведомить сотрудников обязательно нужно в письменном виде под их личную подпись.

Сотрудник также может уволиться и до истечения указанного двухмесячного периода, но работодатель в этом случае обязан выплатить ему дополнительную денежную компенсацию в размере его заработка до окончания двух месяцев.

Также при увольнении сотрудника при сокращении штатов, по служебному несоответствию или из-за систематического нарушения дисциплины работодателю следует учесть мнение профсоюзной организации. О предстоящем массовом сокращении дополнительно уведомляются центры занятости.

Указанные правила не распространяются на случаи ликвидации предприятия, когда работодатель полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение в указанные периоды запрещено ст. 81 Трудового кодекса.

Несоблюдение норм относительно порядка увольнения может привести к восстановлению сотрудника на работе в судебном порядке или к привлечению работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Выплаты и компенсации

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя выплачивается выходное пособие. Право на его получение имеют работники, которые увольняются на основании пп. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса.

При этом трудовым договором или коллективным соглашением могут быть предусмотрены выходные пособия в повышенном размере.

Трудовой кодекс также предусматривает дополнительную систему гарантий для отдельных категорий сотрудников. В частности, для работников Крайнего Севера и приравненных к нему территорий пособие платится в размере до 6 месяцев с даты увольнения (ст. 318 Трудового кодекса).

Помимо выходного пособия, всем увольняемым уплачиваются стандартные выплаты: компенсация неиспользованного отпуска и заработок за отработанное время.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является сложным процессом, который требует грамотного подхода и строгого соблюдения процессуальных норм. Вопросы относительно законности увольнения по инициативе работодателя нередко становятся предметом судебных разбирательств. Поэтому работодателю следует опираться на положения ст. 81, 261 Трудового кодекса в процессе увольнения. В общем случае расторжение трудового договора предполагает формирование приказа, внесение отметки в трудовую книжку и выплату компенсации работнику в последний день. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя он выплачивает сотрудникам компенсацию неиспользованного отпуска, а также заработок за фактически отработанный период.

Ссылка на основную публикацию