Как отказать в приеме на работу и не нарушить трудовой кодекс?

Как отказать в приеме на работу и не нарушить трудовой кодекс?

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
Читать еще:  Покупка квартиры через электронные торги на основе 44-фз

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Привлечение к ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

Безосновательный отказ работодателя в приеме специалиста на работу – не редкость. Зачастую соискатель чувствует себя в меньшей мере юридически защищенным, чем работодатель. В действительности ситуация складывается прямо противоположно – законодатель всесторонне подошел к защите права и интересов соискателей.

Работодатель не только должен обосновать по требованию причину отказа, но и понесет наказание, если его решение окажется неправомерным. Конечно обжалование в суде вопроса – задача не простая, но вполне реализуемая.

Нормы закона при отказе соискателю в работе

Законодательной основой для соискателя, которого безосновательно не принимают на работу, выступают следующие нормативно-правовые и судебные акты:

  1. Конституция РФ (ст. 37) и Трудовой кодекс РФ (ст. 2). В них отдельное внимание уделяется принципу свободы труда. Он значит, что любой человек имеет право лично, исходя из своих способностей, образования и навыков, выбрать направление деятельности и профессию. Гарантией реализации этого права является законодательно установленный запрет безосновательного отказа в подписании трудового соглашения.
  2. Трудовой кодекс РФ (ст. 64). Чтобы защитить потенциальных работников в правовом поле работодателю установили ряд ограничений, касающихся процедуры приема на должность. Главный – запрет безосновательного отказа в трудоустройстве. Он распространяется на ограничение прав лиц, претендующих на должность или предоставление им преимуществ в оформлении трудового соглашения исходя из обстоятельств, не касающихся профессиональных качеств. Сюда также относят дискриминацию по ряду признаков: места проживания (регистрации), расы (национальности), положения (материального, социального), принадлежности к полу и т. д.
  3. Конвенция МОТ №111, 1958 г. (ратифицирована). Этим документом, а также статьей 19 Основного закона и статьей 3 ТК, указанные выше действия признают дискриминацией.
  4. ПП ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г. В нем рассматриваются разъяснения из судебной практики, касающиеся применения судами норм трудового законодательства. Тут отмечается, что в спорах об отказах работодателей в приеме кандидатов на работу каждому гарантируются равные возможности заключения соглашения, исключив какую-либо дискриминацию.

Вправе ли соискатель требовать объяснения причин отказа в заключении трудового договора?

Закон обязывает любого работодателя при обращении к нему соискателя пояснить по каким причинам он не подошел на вакантную должность (часть 5 статьи 64 ТК). Кроме того, он вправе поинтересоваться, каким нормативным актом подтверждается законность принятия подобного решения.

Требование по правилам оформляется в письменном виде и не должно остаться без объяснения причин. Причем ответ подготавливается в той же форме. Обоснования должны быть полными, исключающими дополнительные вопросы.

Максимальный срок подготовки ответа работодателем – 7 (семь) рабочих дней от даты поступления соответствующего требования.

Доказать эту причину работодателю будет сложно, если нет детализированных должностных инструкций с обозначением необходимого для кандидата квалификационного уровня, знаний и навыков, позволяющих ему выполнять работу.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

С понятием позволяет определиться, прежде всего, статья 64 ТК.

Отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если работодатель принял решение не на основании деловых качеств кандидата на должность (кроме случаев, оговоренных в законе в отдельном порядке).

Под необоснованностью следует понимать невозможность работодателя обосновать свое решение реальными фактами и законными основаниями.

Согласно ТК выделяется три отдельных вида отказа:

  1. Претендующему на место в организации не объяснили причину решения после предъявленного им требования.
  2. Дискриминация по тому или иному признаку.
  3. Кандидат был отсеян на основании получения о нем информации, никак не связанной с его профессиональными качествами.

Список обоснованных причин отказа в предоставлении работы сформирован в законодательстве не в полной мере, поэтому в судебном порядке вопрос о наличии дискриминации решается индивидуально по каждому делу (пункт 10 ПП ВС РФ №2).

Ответственность работодателя за неправомерный отказ соискателю в работе

Когда отказывают в трудоустройстве без законных на то оснований, виновников ожидает ответственность. Видов ответственности несколько:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

В первом случае повинное в нарушении должностное лицо ожидает одно из взысканий дисциплинарного характера. Ему сделают замечание, объявят выговор и или даже увольнение (статья 192 ТК).

Административные и уголовные санкции приведены в таблице ниже.

Квалификация Характер нарушения Вид и мера наказания
Ч. 1 ст. 5.27 КоАП Нарушение норм трудового законодательства немотивированным отказом в приеме на работу Ограничиваются предупреждением или накладывают штраф.

  • Для должностных лиц, а также ИП – 1000-5000 р.
  • Для организаций – 30000-50000 р.
Ч. 2 ст. 5.27 КоАП Повторное нарушение норм трудового законодательства безосновательным отказом в приеме на работу
  • Для должностных лиц – 10000-20000 р. или дисквалифицируют на период 1-3 года.
  • Для ИП – 10000-20000 р.
  • Для организаций – 50000-70000 р.
Статья 145 УК Безосновательный отказ в трудоустройстве беременной женщины, основываясь на ее положении, или женщины с детьми до трех лет, по этому мотиву
  • Назначают штраф в размере до 200000 р.
  • Штраф в объеме прочего дохода, получаемого осужденным за период до 18 мес.
  • Привлекают к обязательным работам с максимальным сроком до 360 часов.

Обоснованные, законные причины отказа в трудоустройстве на работу

Если будет доказано, что кандидат не подошел из-за его деловых качеств, отказ признают мотивированным.

При объявлении вакансии на должность работодатель останавливает свой выбор на наилучшем кандидате, опыт и знания которого позволят лучше остальных справиться с поставленными задачами. Профессиональные характеристики сотрудника должны полностью соответствовать должности, если нет – можно отказать.

Существует ряд обстоятельств, при наличии которых отклонение кандидатуры на должность считается законным:

  • При устройстве на работу кандидатом не предоставляется основной список документов, требуемый для оформления трудового соглашения (трудовая книжка, документы, удостоверяющие наличие необходимой квалификации, образования, согласно статье 65 и 283 ТК).
  • Гражданину, претендующему на работу, не исполнилось 16 лет. В соответствии со статьей 63 ТК трудовые договора в этой ситуации заключаются только в отдельных случаях. Речь идет только о легком труде, не причиняющем вреда.
  • Лицу, желающему трудоустроиться, не исполнилось 18-ти. Речь идет о видах работ, к которым не допускаются лица до указанного возраста, в т. ч. вахтовым способом и по совместительству (часть 1 статьи 244, статья 265, часть 5 статьи 282, статья 298 ТК).
  • Отказано в заключении соглашения на основании статьи 253 ТК, поскольку предусмотрены ограничения для женщин: условия труда вредны и/или опасны (часть 1), или работы подразумевают необходимость ручного перемещения тяжестей сверх установленных норм (часть 2).
  • На должность на условиях совместительства претендует специалист, руководящий другой компанией, если не получено одобрение от основного работодателя (статья 276 ТК) — руководящего органа или владельца имущества юр. лица.
  • Работать по совместительству не разрешат кандидатам, управляющим ТС или тем, кто управляет движением транспортом и претендует на аналогичную работу (часть 1 статьи 329 ТК).
  • Иностранным гражданином, претендующим на выполнение работ у заказчика, не предъявлен патент или разрешение на ведение деятельности (пункт 4 статьи 13 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
  • Соискателем не пройден медосмотр, который обязателен для лиц, желающих работать в определенной сфере или условиях (статья 69, часть 1, часть 2 статьи 213, статьи 266 и 324 ТК).
  • Кандидат претендует на должность при действующей дисквалификации (статья 3.11 КоАП).
  • Иностранец претендует на должность, где ему потребуется вести бухгалтерский учет, без временного или постоянного проживания (пункт 3 статьи 14 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
  • Отказано на основании несоответствия требуемым деловым качествам (абз. 5, абз. 6 пункта 10 ПП ВС РФ №2).

Кому запрещается отказывать?

Трудовое законодательство определяет основные случаи, когда отказ претенденту на должность будет незаконный.

Нельзя отказать в трудоустройстве в таких ситуациях:

  • женщинам в положении или ухаживающим за малолетними детьми (часть 3 статьи 64 ТК);
  • сотрудникам, которых официально пригласили на работу в рамках перевода, на протяжении месяца с момента расторжения договора с прежним работодателем (часть 4 статьи 64 ТК);
  • если лиц изначально выбрали на должность (абзац 2 часть 2 статьи 16, статья 17 ТК);
  • при выборе специалиста на конкурсной основе в целях замещения должности (абзац 3 часть 2 статьи 16, часть 1,2 статьи 332 ТК);
  • по решению суда, которым работодателя обязывают принять на работе специалиста (абзац 6 части 2 статьи 16 ТК);
  • при направлении инвалида на работу за счет квот для трудоустройства (абзац 5 часть 2 статьи 16 ТК, пункты 1,2 статьи 13 ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991);
  • претендующее на должность лицо ВИЧ-инфицировано (статья 17 ФЗ №38 от 30 марта 1995);
  • недопустимо аргументировать отказ фактом отсутствия регистрации у человека по месту, где он живет или пребывает (часть 1 статьи 27 Конституции, статья 1 ФЗ №5242-1 от 25 июня 1993, часть 2 статьи 64 ТК, пункт 11 ПП ВС РФ №2);
  • при возврате профсоюзного работника после истечения срока его полномочий на выборной должности в профсоюзном органе (этой категории обязательно предоставляется прежняя или равноценная работа (пункт 1 статьи 26 ФЗ №10 от 12 января 1996));
  • трудовые права специалиста нельзя ограничивать, основываясь на принадлежности (непринадлежности) его к профсоюзу (статья 9 ФЗ №10);
  • отказ по причине, которая не базируется на оценке профессиональных качеств специалиста (часть 2 статьи 64);
  • другие случаи дискриминации.

Что делать, если незаконно отказали в принятии на работу?

Статьей 3 ТК определяется запрет любой дискриминации в трудовой сфере и право сотрудников направить в суд заявление для возмещения с виновных лиц вреда (материального и морального).

Индивидуальные трудовые споры, касающиеся отказа в трудоустройстве, подлежат решению мировыми судьями. Это объясняется тем, что специалист, желающий получить работу, и работодатель не были связаны ранее трудовыми правоотношениями (пункт 1 ПП ВС РФ №2).

Срок обращения – до трех месяцев, когда соискатель узнал (должен был узнать) о нарушении права (статья 392 ТК).

Предъявлять требования к работодателю следует по месту его расположения (статья 28 ГПК).

Налоговый кодекс освобождает от госпошлины заявителей, предъявляющих в суд требования, касающиеся трудовых правоотношений (подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36). На работодателей подобные льготы не распространяются (статья 333.19 НК).

Работнику предстоит предъявить все имеющиеся доказательства, подтверждающие его правоту и незаконность решения ответчика. Последний в свою очередь возражает предъявляемым требованиям или соглашается с ними.

При вынесении решения в пользу истца ответчик обязан заключить с ним трудовое соглашение и взять на работу (часть 2 ст. 16 ТК). Оформление на работу будет происходить в порядке статьи 68 ТК – определяется дата, когда сотрудник должен выйти на работу.

Обращение в Трудовую инспекцию результатов не даст, поскольку они обоснуют отказ статьей 381 и 382 ТК. Случаи относят к категории индивидуальных споров, рассматриваемых комиссиями по трудовым спорам и судами.

Читать еще:  Регистрация брака несовершеннолетних

Вопросы в трудовой сфере всегда требует тщательного разбора ситуации. В противном случае найти правильное решение будет сложно. Выходом станет привлечение опытного юриста по трудовым спорам. Он сможет найти зацепку и добиться восстановления прав специалиста, безосновательно не принятого на работу. Первичная консультация на нашем сайте бесплатна . Дальнейшее решение вопроса происходит уже на платной основе.

Как правильно оформить отказ в приеме на работу по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

  1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
  2. Половое и возрастное ограничение.
  3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
  4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
  5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
  6. Физические недостатки и ограничения.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

  1. Право на труд, равное для всех граждан.
  2. Право на оплату труда.
  3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
  4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
  5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
  6. Запрещено использовать принудительный труд.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

  1. Затрагивают только деловые качества работника.
  2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

  1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
  2. Отсутствие необходимого образования.
  3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
  4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
  5. Предоставление поддельных и чужих документов.
  6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
  7. Отсутствие вакантной должности в компании.
  8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

По полу

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

  • давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
  • имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
  • какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

  1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
  2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
  3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.


Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

  1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
  2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

  1. Отсутствует опыт работы.
  2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
  3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Как отказать в приеме на работу, не нарушив ничьих прав

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами. В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно. Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

Читать еще:  Увольнение пенсионера по собственному желанию без отработки

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.

Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата. Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ.

Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

  • 8 (800) 350-02-93 Регионы
  • +7 (499) 938-72-19Москва
  • +7 (812) 425-64-79Санкт-Петербург

Всегда ли можно отказать?

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Средняя пенсия по России в 2016 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале.

О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector