бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

Бонусная система оплаты труда — метод мотивации работников или способ сэкономить на их зарплате?

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику. При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора. Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

Анна Шевчук — эксперт журнала “Работа и зарплата”

Бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

К примеру, обещать менеджерам надбавку за выполнение плана. И если в текущем месяце он не был выполнен, то у сотрудников появится стимул повысить производительность и увеличить товарооборот компании.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги на­селению или осуществляющих торговые операции.

Бонусная система оплаты труда менеджерам по продажам

Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

  • сезонностью;
  • активностью фирм-конкурентов;
  • нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.

Система оплаты обеспечивает получение мастером зарплаты пропорционально реальным результатам работы (относительно нормы) и согласованной между сотрудником и работодателем ценой его рабочей силы.
Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Система оплаты труда в салоне красоты

При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени. Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.

Казалось бы, идеальная работа. Особенно с учетом того, что ее можно совмещать с другим способом заработка. Но не все так хорошо.

Каждый салон красоты стремится привлечь профессиональных и квалифицированных мастеров. Одним из значимых условий того, чтобы хороший специалист захотел работать именно в этом салоне, является удобная система оплаты труда и вознаграждений. Когда зарплата мастера соотносима с уровнем его опыта, то он будет полностью сосредотачиваться на работе, что, в свою очередь, принесет прибыль и салону красоты.

Не стоит обещать новым сотрудникам «золотых гор» и говорить, что уже с первых месяцев работы они будут зарабатывать столько же, сколько зарабатывают менеджеры с приличным стажем.

Любая рабочая система должна основываться на достижении персоналом определенных показателей труда, которые гарантируют нужный производственный результат: например, производство запланированного объема товара с минимальными затратами и высокими показателями качества в конкурентной борьбе.

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Например, на предприятиях торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.

Какая система оплаты труда в салоне красоты применима для опытных сотрудников

Пример. Работник производит пластиковые окна. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3500 руб. В январе 2014 г. работник произвел 10 пластиковых окон, зарплата составила 35 000 руб. В феврале 2014 г. работник произвел 12 пластиковых окон, зарплата составила 42 000 руб.
При использовании такой системы оплаты труда размер заработ­ной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работ­ника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Читать еще:  Как правильно составить основной и предварительный договор о задатке при покупке дома и земельного участка?

Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия, выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т.п.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Система оплаты труда трудовым законодательством не регламентирована, но ТК РФ отсылает к локальным нормативным актам и регулирует порядок, в котором они устанавливаются.

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Если в бонусную систему будут включены дополнительные премиальные составляющие, то сотрудники будут настроены только на продуктивную работу.

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Необходимо, чтобы внедряемая система оплаты давала каждому сотруднику возможность для самореализации и интеллектуального/физического развития, чтобы в процессе работы он раскрывался и как профессионал своего дела, и как личность.

Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб. Бонусы системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.
Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, устанавливаемые при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями, повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. То есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей — выплату дополнительных сумм.

Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.
Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

Немного о преимуществах бонусной системы мы рассказали выше. Действительно, данный способ начислять заработную плату сотрудникам иногда оказывается весьма эффективным, если работодатель устанавливает четкие требования и не скупится на окладной части.
Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг.
Система оплаты труда должна обеспечивать выплаты, эквивалентные реально затраченным усилиям. Поэтому надо проанализировать совокупность показателей оценки и учета результатов трудовой деятельности, объема проделанной работы и ее качества. Системе следует иметь просчитанные нормы для оценки этих параметров.
При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Я не сторонник групповых бонусов, увязанных с уровнем продаж, поскольку на этот показатель ваши люди могут повлиять лишь в не­значительной степени, а премия чаще всего оказывается не по за­слугам велика для одних и несправедливо мала для других. Похоже, что лучшие результаты приносит целевой, индивидуальный бонус- план, поощряющий нужное работодателю поведение.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Напомним, что главный лимит, который должны соблюдать работодатели, — это размер минимальной заработной платы (в мае — июне 2010 года: месячная — 884 грн., почасовая — 5,29 грн.).

Тарифная система предполагает установление заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, характера труда и т. д.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки.

Почасовая оплата или фиксированный оклад

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

В случае, когда система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочих надбавок, то расчет переменной части производится без особых усилий.

Внедрение эффективной системы сдельной оплаты труда ведет к тому, что бизнес постоянно развивается. В том числе организуется обязательное планирование результатов работы (в цифрах), разрабатываются технологии прогнозирования прибыли и оперативного контроля (самоконтроля) результатов.

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Предусматривая бонусы для отдельных работников или для групп, предприниматель должен подумать, какие «дополнительные усилия» он хотел бы за это получить, что для него ценно, и сколько он готов платить за эту ценность? Затем нужно понять, как лучше всего мотивировать человека или группу на те усилия, которые вы покупаете за свой бонус.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно.

Эффективная схема оплаты труда — это главный стимулирующий фактор успешной работы сотрудников. Все мы работаем, рассчитывая получить не только удовлетворение и благодарность за труд, но и самое главное – оплату выполненной работы.

Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб.

И если бонус этих троих будет зависеть от продаж, это может их демотивировать, особенно когда продажники не блещут. Или возьмем сервисное предприятие: ресторан, химчистку и пр. Кассирша, лаборантки, повара, швейцар и парковщик — никто из них практически никак не влияет на уровень продаж, зависящий от эффективной рекламы и маркетинга, ценовой политики и, пожалуй, даже адреса заведения.

Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб.

Даже если бонус устанавливается для группы, лучше всего сузить набор вознаграждаемых бонусом показателей до тех, которые напрямую зависят от действий данной группы сотрудников. Вот, например, офис или демонстрационный зал, куда потенциальные клиенты приходят по предварительной договоренности с агентом.

Сфера применения данной системы находится там, где эффективность работы каждого сотрудника влияет на прибыль компании непосредственным образом.

Система оплаты труда в предприятии общественного питания

В то же время, если предприниматель-работодатель решит упорядочить оплату труда своих работников, взяв за основу вышеназванные принципы, он имеет полное право воспользоваться тарифными коэффициентами.

Читать еще:  Трудовой договор с несовершеннолетним работником - образец и правила заполнения

Для того чтобы сотрудники стремились выполнить свою работу больше и лучше, надо обеспечить их личную заинтересованность в результате.

Форма трудового договорамежду работником и физическим лицом, утвержденная приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.

Разработка системы оплаты труда на основе KPI

Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.
Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, устанавливаемые при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями, повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время.

Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

  • Какая у сотрудника квалификация;
  • Насколько сложную работу он выполняет;
  • Общий объём труда, который он выполнил;
  • Качество работы, которую выполнил сотрудник;

Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения.

И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Я и сам в оно время, когда у меня было много наемных служащих, так же ошибался. Путал «бонусы» с «любезностью». Если награда ста­новится привычным делом, ее принимают как должное, и она пре­вращается в бесполезную трату денег.

Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

  • Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
  • Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
  • После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.

Программа имеет встроенный функционал управления схемами мотивации, который позволяет подобрать наиболее эффективную схему для любой должности. Схема мотивации может содержать несколько начислений, где расчеты начисляются с использованием широкого перечня алгоритмов расчета и произвольного количества показателей эффективности отдельного сотрудника, подразделения или предприятия в целом.
При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.

Пример расчета оплаты по бальной системе

Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.

Поскольку в большинстве случаев уровень сдельной зарплаты зависит от прибыли Компании либо от факторов, напрямую влияющих на прибыль, фактически увеличение ФЗП происходит за счет части дополнительно полученной прибыли.

Гражданин Иванов работает менеджером по продажам кофейного оборудования с ежемесячным окладом в 10 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании. Сколько же заработал Иванов в текущем месяце, если доход фирмы составил 250 тыс. рублей?

Формат работы по разработке системы оплаты труда

Рассмотрим теперь схему мотивации для работников, работающих по сдельной форме оплаты труда с учетом минимального оклада. В этом случае, при выполнении работником заказов на сумму, меньшую чем его оклад, сотрудник получит только минимальный оклад. В случае большего объема сумм заказов, сотрудник получает оплату за все отработанные заказы.

Все ли сотрудники должны быть участниками бонусных программ? Какие должности лучше оставлять на окладах?
Бонусы системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

Бонусная система оплаты труда

Последние изменения: Январь 2020

Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода. Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода. Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.

Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.

Особенности применения

Сфера распространения и эффективность бонусной системы оплаты труда часто связана с компаниями, занимающимися производственной деятельностью или продажами. Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.

Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:

  1. Оклад, неизменная величина, выплачиваемая в любом случае, независимо от достигнутых результатов.
  2. Процент, переменная составляющая, определяемая от количества реализованных товаров и услуг.

Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.

Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.

От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.

Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:

    Утвердить тарифную сетку и определить в трудовом договоре величину ставки для каждого сотрудника. Определить процент и параметр, к которому он применяется (от продаж, от прибыли, объемов продукции) с последующей фиксацией во внутренних положениях компании.

Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.

Как рассчитать зарплату менеджера по продажам

Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:

    оптовая продажа; розничная торговля; страховые и иные виды услуг.

Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.

При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:

  1. Оклад составляет не более 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей к росту). Предоставляя шанс многократно увеличить личный доход, компания стимулирует успешных продавцов и избавляется от неэффективных работников, поскольку их доход будет минимален.
  2. Для эффективных сотрудников окладная часть и проценты в совокупности должны превышать предполагаемые зарплаты конкурирующих компаний.
  3. Система начисления заработка и схема продаж должны быть предельно ясны и прозрачны для сотрудников, позволяя им с большей долей уверенности ожидать хорошего дохода.

Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда

Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.

    Прямая заинтересованность в результативном труде. Низкие расходы на гарантированную часть зарплаты позволяет не переплачивать ленивым или неспособным работникам, обеспечивая хорошим заработком перспективных продавцов. Обновление состава штата и «омоложение» коллектива за счет амбициозных, целеустремленных специалистов, способных заключать договора и достигать взаимопонимания с клиентами.

К недостаткам системы относят:

    Отсутствие гарантий в получении стабильных доходов не позволяет планировать дорогостоящие покупки, или брать ипотеку. Иногда применение процентов бесполезно, поскольку прибыль организации почти не зависит от усилий конкретного специалиста. Если есть ярко выраженная сезонность, перевод на бонусы приведет к массовым увольнениям ценных работников в период, когда товар или услуга не пользуется спросом. Попытки увеличить объем реализации иногда проваливаются не из-за нерасторопности человека, а по причине неактуальности предложения или его низкой конкурентоспособности.
Читать еще:  Что дает удостоверение дети войны для Вас

Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.

Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты. Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Бонусная система оплаты труда пример

Бонусная система оплаты труда.


Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели; — кибернетический подход,являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявленияпрямых связей(по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) иобратных связей(по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается

Нюансы при установлении бонусной системы оплаты труда (Пересыпкина Е.И.)

Обратите внимание! Бонусы выплачиваются за достижения и перевыполнение плана (например, плана продаж), проведение удачной рекламной кампании и т.д.

Нерационально предусматривать бонусы за исполнение работы в срок, компетентность, неопоздание на работу, так как своевременная и качественная работа свидетельствует о профессиональной пригодности сотрудника и за это он получает зарплату. Следует помнить, что установление слишком сложных схем расчета бонусов имеет больше минусов, чем плюсов. В данном случае выигрывает организация, которая за счет сложности расчетов может сэкономить на бонусах.

Если же сотрудники не могут самостоятельно определить, какой бонус получат, это в конечном итоге ведет к недовольствам и снижению мотивации.На практике одной из лучших признана простая система, которая включает в себя зарплату, социальный пакет и бонус за выполнение четких KPI.KPI (key performance indicators) позволяют осуществлять контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом.

бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

Она имеет множество особенностей:

  1. позволяет ежемесячно выполнять планы по производству и продажам, повышать рентабельность и доход компании;
  2. предотвращает конфликтные ситуации среди персонала, возникающие на фоне отсутствия слаженной работы;
  3. избавляет от налогообложения на крупные суммы (подоходный налог снимается только с окладной части);
  4. работодатели имеют возможность снизить расходы на больничные, отпускные, декретные.
  5. позволяет руководителям увидеть работоспособность и трудолюбие сотрудников, выявить недобросовестных лиц, нежелающих работать в полную силу;

Бонусная система выгодна, прежде всего, работодателям. У них появляется возможность ввести таблицу депремирования, создать перечень штрафов.

Заработная плата по бонусной системе рассчитывается следующим образом: количество выполненной работы умножается на единицу стоимости работы.

Бонусная система оплаты труда

Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда работников

В ином случае – официальный оклад, размер которого не превышает МРОТ.

Бонусная система используется сейчас довольная часто. Она имеет множество особенностей:

  1. работодатели имеют возможность снизить расходы на больничные, отпускные, декретные.
  2. избавляет от налогообложения на крупные суммы (подоходный налог снимается только с окладной части);
  3. позволяет ежемесячно выполнять планы по производству и продажам, повышать рентабельность и доход компании;
  4. предотвращает конфликтные ситуации среди персонала, возникающие на фоне отсутствия слаженной работы;
  5. позволяет руководителям увидеть работоспособность и трудолюбие сотрудников, выявить недобросовестных лиц, нежелающих работать в полную силу;

Бонусная система выгодна, прежде всего, работодателям. У них появляется возможность ввести таблицу депремирования, создать перечень штрафов.

Персоналу, который соглашается работать с оплатой по данной системе, придется соблюдать огромное количество правил и ежемесячно выполнять поставленные задачи.

Разработка системы оплаты труда от ключевых результатов

Сотрудник достигает максимального уровня доходов при полном выполнении задач Компании.

Основные различия между системой фиксированных окладов и системой сдельной зарплаты. 1. Фиксированный оклад приходится регулярно пересматривать, чтобы определить, кому из сотрудников пора повысить зарплату.

Такие решения часто принимаются под воздействием внешних обстоятельств (например, сотрудник собрался уходить). 2.

Где чаще всего применяется бонусная схема оплаты?

Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце. Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы.

И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же. При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников.

Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

В каких случаях применяется система бонусной оплаты труда?

Так же состоящая из и премий за выполнение заданий. Разница в том, что в данном случае оклад существенно превышает бонусы.

«Фишка» в том, что оклад полностью отсутствует.

Есть только бонусы.
Групповое премирование.

В этом случае оклад у каждого свой, а бонусы начисляются на весь занятый одним делом коллектив, а затем уже распределяются в нем.

Однозначного мнения по привлекательности данной системы нет, так как в ней присутствуют как плюсы, так и минусы. Положительные моменты:

  1. При наличии определенного опыта в продажах – это возможность быстрого увеличения дохода.
  2. Для работодателя это очевидная мотивация сотрудника.
  3. Самостоятельная работа без оглядки на коллег.
  4. В некоторых случаях это свободный график, позволяющий совмещать несколько работ.
  5. Быстрое освоение рынка и «обрастание» клиентской базой.

    Отсутствие постоянных и стабильных доходов.

Бонусная система оплаты труда

Она состоит из двух элементов:

  • Процентной, зависящей от прибыли доли, которую сотруднику насчитывают в зависимости от заработанных им бонусов. При добросовестном отношении к делу, данная часть должна существенно превосходить фиксированную.
  • Фиксированной, стабильной части, назначенной по действующей тарифной сетке компании. Она не очень большая, и ее размер должен обеспечить сотруднику тыл, но и вместе с тем стимулировать к получению бонусов.

Работодателю подобная система дает:

  1. Объективную оценку способностей своих сотрудников.
  2. Повышение производительности, и как следствие выход на более высокую рентабельность фирмы.
  3. Возможность вывести часть зарплатного фонда из-под налога.

По применяемым принципам оплаты к бонусной системе близки:

Пример разработки системы оплаты труда менеджеров по продажам

А если напряжется – 60 и более. При этом рынок достаточно эластичный: многие Клиенты сами регулярно размещают свои заказы.

Это позволяет каждому из коммерсантов иметь некоторый гарантированный объем продаж.

А также не ниже тех окладов, которые платят своим сотрудникам Ваши прямые конкуренты. Платить менеджерам по продажам в регионах менее 15–20 тысяч рублей оклада (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 25–30 тысяч рублей) – означает напрашиваться на серьезные неприятности.

Заработная плата менеджеров | сколько им надо платить

Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу». Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам. Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности ().

Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы.

При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч. Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки.

Бонусная система оплаты труда — метод мотивации работников или способ сэкономить на их зарплате?

Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда. Плюсы бонусной системы оплаты Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат.

Ссылка на основную публикацию